Evaluación de rendimiento

INTRODUCCIÓN

En el mundo en que vivismo evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. La evaluación del rendimiento es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Las prácticas de evaluación del rendimiento no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última para a ser evaluado en términos de costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del rendimiento.

A comienzos del siglo XX la escuela de administración científica inició el fuerte impulso de la teoría administrativa y el énfasis puesto en los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la administración no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la organización. Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con la primera variable, la máquina, pero no los de la segunda variable, el hombre. La eficiencia de las organizaciones estaba aún por conseguir.

En este trabajo se hablará sobre los fundamentos de la evaluación del rendimiento de personal en una empresa y cuales son las técnicas para llevar a cabo la misma.

EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

1. FUNDAMENTO

1. Concepto de Evaluación del Rendimiento

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

La evaluación del rendimiento es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del rendimiento, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluación del rendimiento es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Además, la evaluación del rendimiento constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del rendimiento puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

2. Importancia de la Evaluación del Rendimiento

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

3. Objetivos de la Evaluación del Rendimiento

La evaluación del rendimiento no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

• El mejoramiento del desempeño laboral
• Reajustar las remuneraciones
• Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
• La rotación y promoción de colaboradores
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

4. Usos de la Evaluación del Rendimiento

La evaluación del rendimiento no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del rendimiento trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización.

Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

2. ORGANIZACIÓN DE SISTEMA

El objetivo de la Evaluación del rendimiento, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del rendimiento:

1. Estándares de desempeño

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis depuesto.

2. Mediciones del desempeño

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad. Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas.

Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

3. Elementos subjetivos del calificador

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

• Los prejuicios personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
• El efecto de acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
• La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos.
• Efecto halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son.
• Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
• Métodos para reducir distorsiones: los especialistas pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante la capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez.

Los elementos a tener en cuenta en la Evaluación de Rendimiento son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.

3. TÉCNICAS

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre las técnicas basadas en los siguientes conceptos:

1. Método de Evaluación basados en el Desempeño durante el Pasado

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

• • Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
  • Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
  • Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
  • Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.
  • Escalas de calificación conductual:utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
  • Método de verificación de campo:un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
  • Métodos de evaluación en grupos:los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
  • Método de categorización:lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
  • Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.
  • Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

2. Métodos de Evaluación basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son los siguientes:

• Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
• Administración por objetivos:consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
• Evaluaciones psicológicas:cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
• Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

3. Métodos para la Evaluación del Rendimiento

Los métodos son los siguientes:

• Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
• Autoevaluación:es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
• Evaluación por parte de los iguales:éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
• Evaluación por parte de los subordinados:esla que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
• Evaluación por parte de los clientes:es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
• Evaluación 360º:éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
• Seguimiento informático:éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.

4. Implicaciones del proceso de Evaluación

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. El enfoque específico que se seleccione será influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la evaluación de rendimiento durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se puede utilizar otros métodos para la evaluación de rendimiento pasado, en caso de que la función esencial del sistema de evaluación consista en el suministro de retroalimentación.

Los métodos de evaluación orientados al futuro, como el sistema de administración por objetivos, puede centrarse en metas específicas. La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada por el departamento de personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea.

Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la compresión.

5. Estándares de Desempeño

La Evaluación del rendimiento, requiere Estándares del Desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

6. Nuevas Tendencias en la Evaluación del Rendimiento

Las principales tendencias en la evaluación del rendimiento son las siguientes:

• Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes. En principio, deben derivarse de la planeación estratégica de la compañía, que determinará qué medir, cómo y cuándo. El efecto de cascada facilita la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados. Si es posible, los indicadores deben estar ligados a los principales procesos empresariales y deben centrarse en los clientes interno y externo.
• Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación, bien sea para premiación, remuneración variable, participación en los resultados, ascensos, etc. Es muy difícil que un solo indicador pueda ser tan flexible y universal que sirva por igual a criterios diferentes. Es necesario distinguir los indicadores adecuados para que sirva a cada uno de los criterios específicos.

• Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación. Es el caso de la comisión de los vendedores, calculada apenas a partir de los ingresos de venta: al no considerar la ganancia que proporciona el producto vendido, esto conduce a que el vendedor se esfuerce por vender sólo los productos de mayor valor unitario, dejando de lado los demás productos de la línea.

Existen cuatro clases principales de indicadores:

• Indicadores financieros. Relacionados con los aspectos financieros, como flujo de caja, utilidades, retorno sobre la inversión, relación costo/beneficio.
• Indicadores ligados al cliente. Entre éstos se encuentran la satisfacción del cliente sea interno o externo, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta.
• Indicadores internos. Entre éstos se hallan los tiempos de proceso, los índices de seguridad, índices de reprocesos, ciclo del proceso.
• Indicadores de innovación. Aquí se cuentan el desarrollo de nuevos procesos y nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigación y desarrollo.

Además, la evaluación del rendimiento se basa cada vez más en la adopción de índices objetivos de referencia que ayuden en el proceso, tales como:

• Indicadores de desempeño global (de toda la empresa)
• Indicadores de desempeño grupal (del equipo)
• Indicadores de desempeño individual (de la persona).

• Evaluación del rendimiento como elemento integrador de las prácticas de Recursos Humanos. La empresa trata de identificar talentos que responderán sólo por el resultado final global de sus unidades de negocios. De este modo, la evaluación del rendimiento continúa y complementa el trabajo de los procesos de provisión de personal para seguir y localizar a las personas cuyas características sean adecuadas a los negocios de la empresa. A También amplía los procesos de aplicación en el sentido de indicar si las personas están bien integradas en sus cargos y tareas. Así mismo, complementa los procesos de mantenimiento al señalar tanto el desempeño y los resultados alcanzados, como los procesos de desarrollo al indicar las fortalezas y las debilidades, las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben corregirse. Y, finalmente, complementa los procesos de seguimiento y control al proporcionar retroalimentación a las personas.

• Evaluación del rendimiento mediante procesos sencillos y no estructurados. Es un proceso sin los antiguos rituales burocráticos de llenar formularios y comparar factores de evaluación genéricos y amplios. Es una desburocratización y liberalización de la evaluación del rendimiento. La evaluación no estructurada es flexible y, en general, la realizan los ejecutivos de nivel inmediatamente más alto mediante el contacto directo y cotidiano con las personas involucradas en el proceso.la evaluación es producto de un acuerdo entre evaluador y evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento superior y definitivo del comportamiento del empleado. Es casi una negociación porque ambos intercambian ideas e información, lo cual origina un compromiso conjunto: por un lado, proporcionar las condiciones necesarias para el crecimiento profesional y, por el otro, la consecución de determinados objetivos o resultados. Los cambios se presentan en la forma y en el contenido del proceso. De este modo, se revalúan los antiguos métodos de escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, incidentes críticos, etc., y se llega a una nueva configuración que cumple las nuevas exigencias.

• Evaluación del rendimiento como retroalimentación de las personas. La evaluación constituye un poderoso instrumento de retroalimentación de la información, es decir, retroinformación de las personas para darles orientación y permitirles autoevaluación, autodirección y, por consiguiente, autocontrol, sea en lo tocante al entrenamiento de las personas capacitándolas para obtener los objetivos propuestos o en lo tocante a la participación en los resultados como forma de incentivo y refuerzo por los resultados obtenidos, tanto la informatización caracterizada por la automatización de las oficinas como la automatización empresarial caracterizada por la automatización de los procesos de producción, en especial para las tareas repetitivas, están relegando la especialización profesional para buscar de modo gradual la generalidad y la multifuncionalidad. Las tareas dejan de ser repetitivas y musculares para convertirse paulatinamente en trabajos intelectuales cambiantes. Los cargos están dejando de ser individuales y aislados socialmente para ser interdependientes socialmente, con fuerte vinculación grupal. Predominan las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo.

En este contexto, la evaluación del rendimiento adquiere un sentido más amplio al incluir aspectos nuevos como

• Competencia personal. Capacidad de aprendizaje de las personas y asimilación de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades.
• Competencia tecnológica. Capacidad de asimilar el conocimiento de diversas técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad.
• Competencia metodológica. Capacidad de emprender actividades, e iniciativa para resolver problemas de distinta naturaleza. En otros términos, espíritu emprendedor para solucionar problemas.
• Competencia social. Capacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y grupos, así como de realizar trabajos en equipo.

• La evaluación del rendimiento requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Para no caer en la subjetividad ni en la falta de criterios, el sistema de evaluación del rendimiento debe apoyarse en un amplio referente que fortalezca la coherencia en todos sus aspectos.

• La evaluación del rendimiento hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. Los medios están cediendo lugar a los fines alcanzados o que se pretenden alcanzar. Los medios corren por cuenta de las personas que los escogen con libertad, según sus preferencias o habilidades personales. Los fines se convierten en el parámetro de la evaluación para recompensar el trabajo excelente, así como el desempeño eficaz y no sólo eficient.as empresas de alto desempeño procuran crear constantemente las condiciones ideales para obtener y mantener el alto desempeño de sus empleados, lo cual no es una mera coincidencia.

• Desburocratización. Ocurre porque la evaluación del rendimiento hace un lado el exceso de papeleo y de formularios, que antes constituía el dolor de cabeza de los ejecutivos. La burocracia está desapareciendo. En la actualidad, la evaluación se vuelve sencilla y descomplicada y está exenta de formalismos exagerados y criterios complicados y genéricos, dictados por algún órgano centralista y burocrático.

• Evaluación hacia arriba. Al contrario de la evaluación del subordinado superior, este tipo de evaluación es el otro lado de la moneda y en la forma y el contenido. Lo importante es dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos que sirvan al negocio de la empresa y a los intereses individuales de aquéllas, integrando sin conflictos de la mejor manera posible los objetivos organizacionales y los objetivos individuales y reforzando la idea de que la evaluación del rendimiento no es un fin en sí misma sino un importante medio para mejorar e impulsar el comportamiento de las personas.

4. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

Entre las ventajas de utilizar la Evaluación de Rendimiento se pueden mencionar:

• Mejora del desempeño.
• Políticas de compensación: ayudan a determinar quienes deben recibir que tasas de aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: puede indicar la necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: las mediciones del desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales.
• Imprecisión de la información: al confiar en información imprecisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
• Errores del diseño del puesto: las evaluaciones ayudan a identificar errores en la concepción depuestos.
• Desafíos externos: si factores externos aparecen como resultado de la Evaluación de Rendimientos, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

CONCLUIÓN

La evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien.

Un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.

Es importante resaltar que el sistema de evaluación del desempeño y las recompensas que pueden ser apropiadas para una compañía y al mismo tiempo pueden no serlo para otras, por lo que hay que tener cuidado de medir al recurso humano fuera y dentro de la empresa con la misma medida.

RECOMENDACIONES

Instruir a los empleados de los equipos necesarios para realizar sus labores.

Incentivar a los empleados para que su rendimiento laboral sea óptimo.

Capacitar al colaborador para fortalecer en las áreas débiles.

Realizar comentarios y calificativos que motiven a los empleados a desempeñar sus funciones eficientemente.

RESUMEN

EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

1. FUNDAMENTO

1. Concepto de Evaluación del Rendimiento

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del rendimiento es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del rendimiento puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

2. Importancia de la Evaluación del Rendimiento

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

3. Objetivos de la Evaluación del Rendimiento

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

4. Usos de la Evaluación del Rendimiento

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. Otro uso importante  de la evaluación  del personal, es el fomento de la mejora de resultados.

2. ORGANIZACIÓN DE SISTEMA

El objetivo de la Evaluación del rendimiento, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del rendimiento:

1. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
2. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: los prejuicios personales, el efecto de acontecimientos recientes, la tendencia a la medición central, el Efecto halo o aureola, Interferencia de razones subconscientes y Métodos para reducir distorsiones

3. TÉCNICAS

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre las técnicas basadas en los siguientes conceptos:

1. Método de Evaluación basados en el Desempeño durante el Pasado

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Métodos son: Escalas de puntuación, Lista de verificación, Método de selección forzada, Método de registro de acontecimientos críticos, Escalas de calificación conductual, Método de verificación de campo, Métodos de evaluación en grupos, Método de categorización, Método de distribución forzada y Método de comparación por parejas

2. Métodos de Evaluación basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Estos Métodos son los siguientes: Autoevaluaciones, Administración por objetivos, Evaluaciones psicológicas y Métodos de los centros de evaluación

3. Métodos para la Evaluación del Rendimiento

Los métodos son los siguientes: Evaluación por parte de los superiores, Autoevaluación, Evaluación por parte de los iguales, Evaluación por parte de los subordinados, Evaluación por parte de los clientes, Evaluación 360º y Seguimiento informático.

4. Implicaciones del proceso de Evaluación

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. El enfoque específico que se seleccione será influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada por el departamento de personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea.

Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la compresión.

5. Estándares de Desempeño

La Evaluación del rendimiento, requiere Estándares del Desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

6. Nuevas Tendencias en la Evaluación del Rendimiento

Las principales tendencias en la evaluación del rendimiento son las siguientes:

• Los indicadores tienden a ser sistémicos
• Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación
• Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación.
• Evaluación del rendimiento como elemento integrador de las prácticas de Recursos Humanos.
• Evaluación del rendimiento mediante procesos sencillos y no estructurados.
• Evaluación del rendimiento como retroalimentación de las personas.
• La evaluación del rendimiento requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.
• La evaluación del rendimiento hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento.
• Desburocratización
• Evaluación hacia arriba

4. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

Entre las ventajas de utilizar la Evaluación de Rendimiento se pueden mencionar: Mejora del desempeño, Políticas de compensación, Decisiones de ubicación, Necesidades de capacitación y desarrollo, Planeación y desarrollo de la carrera profesional, Imprecisión de la información, Errores del diseño del puesto y Desafíos externos.

BIBLIOGRAFÍA

LAWLER, E. y PORTER, L. (1973) “Antecedent Attitudes of Effective Managerial Performance”, en Víctor H. Vroom, Edward L. Deci (Orgs.), Management and Motivation, Middlesex, Penguin. pp. 256.

MAYFIELD, H. (1960) “In Defense of Performance Appraisal”, en Harvard Business Review, Mar. – Abr. de 1960, p. 81.

MEYER, H.; KAY, E.; and FRENCH, J. (1973) “Split Roles in Performance Appraisal”, en Gene W. Dalton, Paul R. Lawrence (Orgs.), Motivation and Control in Organizations, Homewood. Richard D. Irwin & Dorsey Press. pp. 378389.

WADSWORTH, G. (1962) “Performance Appraisal”, en Thomas L Whisler, Shirley F. Harper (Orgs.), Performance Appraisal: “Research and Practice, Nueva York, Rinehart, Holt & Winston.

FLANAGAN, J. and BURNS, R. (1955) “The Employee Performance Record: A New Appraisal and Development Tool, en Han’ard Business Review, No. 5. pp. 95102.

PLANTY, E. and EFFERSON, C. (1953) “Counseling Executives After: Merit Rating or Evaluation”, en M. J. Dooher y V. Marqus (Orgs.), The Development oí Executive Ta/ent, Nueva York, American Management Association.

RINCON, Y. Evaluación del Desempeño Laboral. Rincón del vago. Venezuela. 25 Pags. http://html.rincondelvago.com/evaluaciondeldesempenolaboral.html

AYALA, S. (2004) Proceso de Evaluación del Recurso Humano. Trabajo universitario de la Universidad Nacional de San Martín, Tarapoto. Perú. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/

GONZALEZ, A. (1996),” Medición del desempeño Organizacional”, Ideas Económicas, México, D.F. 1 de noviembre de 1996. P. 1 y 13

ANEXO

Factores que afectan el desempeño del cargo.

Responsabilidad por la evaluación del rendimiento

Evaluación de 360°

Factores críticos y claves mejorar el desempeño en las empresas

Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Evaluación de rendimiento. https://www.webscolar.com/evaluacion-de-rendimiento. Fecha de consulta: 22 de noviembre de 2024.