El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un niño, joven, aprendiz técnico y ejecutivo se le educa y aprenda de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para si mismo y para la sociedad. La educación es por tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad, entendidas, desde luego, las sociedades intermedias como las empresas e instituciones.

 

A la educación se le define como el proceso humano –social a través del cual se incorpora al ser humano (individuos, grupos, y organizaciones) los valores y conocimientos de una sociedad dada.

 

 

La educación en la empresa

 

La capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelos de educación, a través de los cuales es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.

Precisamente los retos de productividad, calidad y excelencia que tienen las organizaciones de hoy, serán logrados en la medida en que a través de un modelo educativo integral, se forme y transmita la cultura de productividad a partir de valores de calidad, excelencia, efica­cia, ahorro, etc., para ello, estamos involucrados todos: Padres, empleados, obreros, directivos, empresarios y funcionarios públicos. Todos debemos participar en los modelos de educación que generen y consoliden una cultura y filosofía del trabajo hacia el logro del valor productividad.

Si se piensa motivar al colaborador desarrollando su personalidad a través de una mayor preparación y cultura y además incrementar el nivel de productividad, se debe pensar en el entrenamiento^, puesto que se trata de una función clave para el crecimiento de los individuos, las instituciones y por tanto, de nuestra sociedad.

 

a.1. Algunos antecedentes

Con objeto de ubicarnos en el tiempo, mencionaremos algunas notas históricas que, directa e indirectamente, sirven como antecedentes de lo que hoy  llamamos entrenamiento y capacitación.

El fenómeno de la educación es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda acción educativa y de entrenamiento, era claro en los primeros intentos por enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos.

Los aprendices, que se conocen desde 2,000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial –primera mitad del siglo XVIII –aparecen innumerables escuelas industriales cuyas metas son lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

La capacitación tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante. El desarrollo tiene mayor amplitud aún Significado progreso integral del hombre y, consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresas”.

Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como: “Método de los cuatro pasos”, que son:

• Mostrar
• Decir
• Hacer y
• Comprobar

 

Debemos indicar que las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar al desarrollo de técnicas de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustado a otros campos de la acción humana, especialmente de la industria. En 1940 fue cuando se comenzó a entender que la labor del entrenamiento debía ser una función organizada y sistematizada, en la cual la figura  del instructor adquiere especial importancia.

Hoy en día el tema de la capacitación cobra mayor interés, por lo cual es necesario que tanto las organizaciones públicas como las empresas privadas establezcan periódicos de educación, brindando así el tipo de enseñanza necesaria para que se realice el trabajo con mayor eficacia y productividad, y éste sea más significativo para el trabajador.

 

Dos puntos básicos destacan en el concepto de capacitación, a saber:

• Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

• No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de una organización.

 

a.2. Trascendencia de la educación

Es de vital importancia señalar el sentido trascendente de toda función educativa; llámesele adiestramiento, capacitación, desarro­llo, educación o entrenamiento. A este respecto aprovechamos la doctrina de Jacques Maritain, expresada en su libro: “La educación en este momento crucial”:

 “Es pues evidente que la educación del hombre debe ser la preocupa­ción del grupo social y preparar a la persona para que desempeñe en dicha sociedad el papel que le corresponde. Formar al hombre para que lleve una vida normal, útil y de servicio a la comunidad, dicho de otro modo, guiar el desenvolvimiento de la persona humana en la esfera social, despertando y fortaleciendo el sentido de su libertad, así como el de sus obligaciones, derechos y responsabilidades.” Todo lo anterior constituye el objeto esencial de la educación.

Más no es éste el primero, sino el segundo de sus fines esenciales. El fin primario de la educación concierne a la persona humana en su vida personal y en su progreso espiritual, no en sus relaciones con el medio Social. El hombre, ser espiritual cuya finalidad natural es actualizar sus potencialidades, es decir, perfeccionarse no sólo en su dimensión personal sino también como miembro del conglomerado social, requiere de la educación para conocerse a sí mismo, y conocer a la sociedad, a la natu­raleza, a la técnica, etc.

Todo esfuerzo de capacitación debe orientarse a que la persona aprenda a Aprender para aprender a Ser y así aprenda a Hacer.

Mucho se ha señalado que la educación actual pretende, más que orientar y promover la perfección del ser humano la manipulación de éste para lograr fines e intereses mal orientados.

Será un fracaso si se carece de una profunda filosofía de la educación y no se entiende auténticamente su necesidad y trascendencia. Un aspecto fundamental es la personalidad del maestro, la personalidad del instructor. Éste debe ser un líder, es decir, una persona que sepa guiar a un grupo, que sepa crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, un líder que sepa señalar el camino que ha de seguirse.

 

 

a.3. La base cambiante del conocimiento

La educación se transformará en las próximas décadas más de lo que ha hecho desde que, hace más de trescientos años, fue creada la escuela moderna gracias al desarrollo de la imprenta. Una economía en la que el “conocimiento” ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor de riquezas, plantea a las instituciones educativas nuevas reali­dades y exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativa. La sociedad denominada del “conocimiento” formula demandas de eficacia y responsabilidad sociales, todavía más nuevas e incluso más exigentes.

Hay que redefinir el concepto de persona formada o educada. Al propio tiempo, están cambiando de modo espectacular los métodos de aprendizaje y de enseñanza, en parte como resultado de nuevos desarrollos teóricos sobre el proceso de comprender y de aprender, y en parte, por la nueva tecnología.

Finalmente, muchas disciplinas académicas tradicionales se están convirtiendo en estériles u obsoletas. Debemos por tanto enfrentarnos a un cambio en lo que aprendemos y enseñamos y desde luego, en lo que entendemos por conocimiento.

Por esta razón, el conocimiento de las propias raíces y de la comunidad se ha hecho, no obstante más importante. Los nuevos medios de comuni­cación proporcionan elementos de esta nueva cultura. El receptor de televisión y la reproductora de videocasete proporcionan seguramente al ruño, al joven, al obrero y empleado de hoy, tanta información, o probable­mente más que la institución educativa. Pero todavía, sólo a través de la institución, es decir a través del aprendizaje organizado, sistemático y con objetivos, esta información puede convertirse en conocimiento y llegar a ser una posesión individual y una herramienta. La sociedad del conoci­miento requiere además que todos sus miembros aprendan a aprender. Es propio de la verdadera naturaleza del conocimiento cambiar con rapidez.

Las habilidades manuales se modifican muy lentamente. A los diez años o menos, de haber terminado la carrera, los ingenieros se encuentran “obsoletos” si no han refrescado una y otra vez sus conocimientos. E igual sucede con los físicos, los abogados, los profesores, los geólogos, los administradores, etc., además existen infinidad de especialidades para elegir. Ni el mejor sistema educativo, con el mayor número de cursos académicos, podría preparar a los estudiantes para todas las opciones todo lo que se puede hacer es prepararlos para aprender. La sociedad empresarial, la sociedad del conocimiento, es una sociedad de continuo aprendizaje y segundas carreras.

 

 

B.   Obsolescencia e ignorancia

 

Basta contemplar el panorama nacional e internacional para aceptar la existencia de dos grandes enemigos del hombre, de su avance moral, social, técnico y profesional, a saber:

• La ignorancia
• La obsolescencia

 

El primero, como la falta total o parcial de conocimientos sobre cualquier aspecto o tema, que mantiene al hombre en una ceguera triste e infrahumana, que lo aleja de toda ubicación en el ámbito social y en el campo del conocimiento en que se desarrolla dicha persona. Los resultados de la ignorancia son aceptados unánimemente como funestos: Frustración, en­fermedad, alienación y, lo que es más trágico, una paulatina y creciente deformación de la naturaleza humana. Ser ignorante es estar ciego; es, en cierto grado, equivalente a “no ser integralmente hombre”.

El momento actual, que es de cambios constantes y de adelantos, sobre lodo en el aspecto tecnológico, necesita más todavía de la función educa­tiva. Por un lado, para mantener al día a la persona y, por otro, verdadera­mente importante, para señalarle una escala de valores que le permita tener una sana concepción del mundo, de su trabajo y desde luego de sí mismo.

El segundo gran enemigo es la obsolescencia, cabe decir que, aunque guarda de hecho gran similitud con la ignorancia, se trata de fenómenos diferentes. Creemos necesario señalar que la obsolescencia es la situación que resulta de poseer un conocimiento atrasado, inservible, un conoci­miento que estrictamente no puede orientarse hacia productivos resultados. El no estar actualizado es tan dañino como el permanecer en absoluta ignorancia.

Mencionábamos renglones arriba, que el momento que vivimos es de acelerados avances y cambios constantes y substanciales. Se dice por ejemplo que anualmente el hombre duplica los avances que realizó, que un profesionista cualquiera, al año o dos años de haberse graduado, ya no está totalmente al día. Todo esto implica un constante y sistemático apego al estudio formal, en principio, y también a la lectura y estudio informal y, en general, a cualquier forma educativa. Aquel que no quiera permanecer obsoleto, tiene necesariamente que ser amigo de la educación.

El nivel de incompetencia que señala el autor Laurence J. Peter en su libro: The Peter Principleno tiene por qué darse. La capacitación es el medio o instrumento que enseña y desarrolla sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia y competitividad a cualquier persona. Es necesario señalar también que la incompetencia del personal no podrá eliminarse en términos absolutos, pero sí reducirse significativamente. Podemos decir en síntesis, que el avance del ser humano en sus diferentes manifestaciones exige una actualización cotidiana de conoci­mientos. Presentamos en seguida dos gráficas (figura 1) que pretenden mostrar en forma objetiva y a través de comparación, dos diferentes situaciones que se pueden dar en toda empresa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

C.   Visión a futuro

 

Importantes sociólogos y filósofos de la administración ya han señalado la importancia “futura” de la educación. Decimos “futura”, no porque en el presente y pasado haya dejado de tener la misma trascendencia, sino porque las necesidades de un auténtico desarrollo integral del ser hu­mano y de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la educación ocupe un primer plano dentro de los objetivos a nivel nacional e internacional; pues la gran mayoría de los problemas fundamentalmente morales, sociales, políticos y económicos, son problemas de educación y es ella la clave para solucionarlos.

Nunca como ahora es necesario un manejo científico de la educación, es decir, un plan sistemático y organizado de cada país, de cada empresa, de cada familia y de cada persona, que desarrolle y oriente actitudes hacia el bien común, entendido éste como: “el conjunto organizado de condicio­nes sociales por medio de las cuales el hombre puede realizar su vida o destino natural y espiritual”.

Requerimos, pues, de un medio eficaz para atacar la ignorancia y la obsolescencia dentro de las organizaciones, y este medio es la CAPACI­TACIÓN.

 

 

D.   La capacitación y la empresa

 

d.1 Un reto

El reto a que nos referimos es simple y lo planteamos con las siguientes interrogantes:

• ¿Acaso nos interesa auténticamente, comprometidamente el fenó­meno de la educación y la capacitación del personal?
• ¿Estamos conscientes de que, para contar con u n personal efectivo, actualizado, motivado y desarrollado, necesitamos educarlo?
• ¿Es nuestro objetivo principal la perfección y superación del hombre como tal, y por ende, el bien de la empresa y de la sociedad?
• ¿Cuánto personal estamos capacitando y qué calidad estamos alcanzando?

 

Creemos que estas preguntas no tienen fáciles respuestas, entrañan un pro­fundo, sincero y efectivo compromiso de contribuir al bien de la persona, al incremento de la productividad y por tanto al bien común de la sociedad. Como ya se señaló, de que muchos problemas que nuestros empleados afrontan se deben a la falta de educación o al mal encauzamiento de la misma. Toda empresa, como es natural, está sujeta a sin-número de situaciones que pueden resolverse a través de la capacita­ción.

 

d.2 Concepto

Según el autor de este libro Alfonso Siliceo Aguilar ofrece el siguiente concepto: “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”. Del anterior concepto y de algunas otras consideracio­nes se puede deducir que la función educativa adquiere, y adquirirá, mayor importancia en nuestro medio.

El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera: Para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa. Por lo anterior, la capacitación es la función educativa de una empresa u orga­nización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesi­dades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

 

 

d.3 Capacitación: responsabilidades y propósitos

Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy, nuestro compor­tamiento se modifica y nos enfrenta permanentemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo.

Promover, el conocimiento es indudablemente uno de los medios más eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura, de trabajo y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se constituye en una de las responsabilidades esenciales de toda empresa y sus directivos que habrán de resolver apoyados en la filosofía y sistemas institucionales de recursos humanos. Revisemos cuidadosamente en qué consisten estas responsabilidades.

 

d.4 Responsabilidad organizacional

El reto de cambio y la innovación exige de la empresa una conciencia cada vez más seria y comprometida de su perfil como generadora de nuevas formas de visualizar el mundo y de hacer las cosas.

Es precisamente en este tiempo, que el Recurso Humano se confirma como factor clave en el quehacer productivo de cada día y único elemento capaz de intervenir directamente en la transformación de su propio entorno; la modernización de un país exige fundamentalmente de trabajadores calificados, técnicos especializados, supervisores competentes y directi­vos capaces y comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e influir decisivamente en el desarrollo, evolución y futuro de su empresa y de cada país. Para esto se requiere lograr incrementos sólidos en los niveles de calidad y productividad de todo el personal que coadyuven al mejoramiento de su nivel de vida en paralelo a la superación sistemática de la organización; sólo a través de procesos y estrategias educativas será posible generar los conocimientos y nuevas actitudes a que obliga la “modernización”.

La capacitación como elemento cultural de la empresa y proceso continúo y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, así como facilitador del cambio y del creci­miento individual y por ende del desarrollo sólido de la empresa. Para reforzar esta perspectiva, el proceso organizacional de capacita­ción se enfocará a crear valores positivos y a establecer una cultura de productividad total (espíritu productivo), a partir de la cual el personal se compromete a modificar evolutivamente su forma de pensar y de actuar en términos de la calidad y productividad en su vida personal y laboral. Como vemos, las implicaciones derivadas de la capacitación tienen un carácter eminentemente cualitativo.

 

 

d.5 ¿Cómo medir el cumplimiento de esta responsabilidad?

Una gran cantidad de empresas sólo representan números (horas hombre-capacitación, número de cursos impartidos, total de asistentes en el año, etc.), y no han querido ni sabido evaluar los resultados reales que dichos esfuerzos educativos han alcanzado en térmi­nos de:

• Cambio real de conocimientos.
•  Nuevas actitudes del personal.
• Niveles de apertura al aprendizaje.
• Mejoramiento en los niveles de calidad de vida.
• Incremento de la productividad.
• Mayor integración a la empresa u organización.

 

La capacitación se ha de planear, realizar y evaluar a partir de un enfoque cualitativo asegurando dar respuesta formal y sistemática a las necesidades técnicas, humanas y administrativas detectadas, para resolver así cuestiones corporativas y estratégicas y no sólo problemas específicos y de corto plazo.

Asumir esta responsabilidad no implica el que se confunda el papel social de la empresa con el de las instituciones educativas; sólo debe analizarse críticamente nuestra labor para poder hacer las cosas mejor y diferentes, implica aprender de lo cotidiano; “conocer a fondo lo que hacemos para poder hacerlo mejor”

 

 

d.6 Responsabilidad directiva

Una alta prioridad e interés constante de los altos directivos es sin duda la búsqueda permanente de medios para hacer más efectiva a sus organizaciones, ya sean públicas o privadas, pequeñas, medianas o grandes.

El directivo debe tomar una mayor conciencia de sus necesidades de sobrevivencia y dar atención a su responsabilidad de mejoramiento continuo en lo técnico, humano y administrativo a todo lo largo y ancho de la función a su cargo. En todo caso, un aprovechamiento óptimo de la capacitación se dará al cubrirse un mayor número de sus propósitos.

Hay que tener bien claro que la capacitación o educación organizacional es una responsabilidad social de la empresa y un compromiso de cada líder directivo con su equipo de colaboradores y precisa ser llevado a cabo a partir de una filosofía corporativa y un reconocimiento compartido de la educación como valor humano de orden superior.

 

 

d.7 Propósitos de la capacitación

La capacitación debe perseguir ocho propósitos fundamentales que son:

 

d.7.1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización

El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado de sensibilización, concientización, comprensión y modelaje que se haga del código de valores corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado mejores resultados en este renglón, que los procesos educativos.

 

d.7.2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje.

Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invaria­blemente mediante procesos educativos son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las organizaciones.

 

d.7.3. Elevar la calidad del desempeño

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado   una de las más importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin embargo, habrá de tenerse presente que no

todos los problemas de ineficacia encontrarán su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño.

 

d.7.4. Resolver problemas

La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de diversas difi­cultades financieras, administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales son dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación constituyen un eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos. La educación organizacional, en sus diferentes formas, sumada a los programas de extensión universitaria y a los planes de asistencia profesional formal conducidos por el consultor externo, representan una invaluable ayuda para que el personal vaya resolviendo sus problemas y mejorando su efectividad.

 

d.7.5. Habilitar para una promoción

El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. Cuando esta práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.

 

d.7.6. Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtenga de su empresa, habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y hacia la propia organización. La alta dirección y relaciones industriales asegurarán que exista un programa sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:

• Historia de la empresa.
• Su misión, valores y filosofía.
• Sus instalaciones.
• Ubicación geográfica.
• Los miembros del grupo ejecutivo.
• Las expectativas de la empresa respecto del personal.
• Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos humanos.
• Los procesos productivos y los productos mismos.
• Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
• Los medios y oportunidades decrecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de reconocimiento.

 

Un programa eficaz de inducción y orientación al personal, es sin duda alguna una inversión que produce muy altos dividendos.

 

 

d.7.7. Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los cambios tecnológicos realizados en las empresas, producen su vez modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante entonces, que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y habilidades.

 

d.7.8. Preparación integral para la jubilación

Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación consideren con anticipación razonable la prepara­ción de los individuos en periodo de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, las nuevas características de la relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más relevante será la creación de actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar y vivir de manera significativa, gratificante y vital esta importante etapa.

 

Pero institucionalizar estos esfuerzos tiene como prerrequisito indis­pensable, que la alta dirección entienda la capacitación como la vía de solución efectiva y duradera de diversos problemas organizacionales, y soporte sólido en la realización de sus planes; que haga de la educación una responsabilidad cotidiana y una forma de vida dentro de la empresa; constituyendo una cultura de capacitación en la que todos participen.

 

 

E.    Desarrollo de la organización

 

Es conocida la expresión de “desarrollo de la organización”, que tan difundida ha estado en los diferentes medios académicos y de investigación en las áreas de administración, capacitación, psicología y sociología. El crecimiento de la empresa es una fuerza existencial, y sólo en el caso de que sea planeada y encauzada debidamente llevará el nombre de auténtico desarrollo, de un desarrollo integral; de otra manera, será un crecimiento canceroso y, por tanto nocivo para la persona y para la propia empresa.

Muchos de los problemas  padecidos por una organización –tanto de tipo humano como técnico –normalmente no se resuelven con la oportunidad y eficacia necesarias. Las razones son diversas y se agrupan básicamente en dos tipos.

• Los problemas se desconocen, ignoran, o bien no están claramente definidos y, por tanto, su planteamiento y solución no son adecua­dos.

• Los problemas se conocen claramente, pero la actitud de los ejecutivos y el ambiente cerrado de la empresa no permiten que se resuelvan.

 

La experiencia ha demostrado que los cursos de capacitación, por sus sentidos humano y técnico y, más aún, por el ambiente en que se realizan, constituyen, en cierta forma, un “paño de lágrimas” y válvula de escape para los diferentes problemas que viven los colaboradores en la realidad de su trabajo. Hasta el momento, son pocas las empresas que saben aprove­char y canalizar esta situación. En general, lo que frecuentemente sucede es que los instructores no saben encauzar ni traducir la información recibida, o bien en el peor de los casos la empresa es refractaria a conocer y enfrentar los problemas porque la mayor parte de ellos implican cambios y retos importantes.

Los cursos de capacitación no son el único ni el mejor medio para obtener una información que indique la existencia de problemas y la necesidad de tomar decisiones oportunas para el cambio. Las reuniones periódicas (quincenales o mensuales) de ejecutivos y colaboradores para este fin son un medio de inestimable valor. Debe buscarse, en este caso, la integración del grupo para obtener buenos resultados. En forma simple, se puede decir que diez cabezas piensan mejor que una sola, de manera que la creatividad que se obtiene en reuniones de este tipo es de inapreciable valor.

También es de gran ayuda, el establecimiento de una o varias políticas de comunicación abierta a través de la cual, un colaborador, no importando su nivel y especialidad, que sea testigo de alguna anomalía tenga la po­sibilidad de dar testimonio de ella y, si viene al caso, proponer el me­dio de solución.

 

Recordemos, los conceptos de la actual filosofía y práctica del desarrollo organizacional, que en síntesis asienta:

• Es necesario mantener vivos los valores de una organización; si éstos no existen, se deben crear.
• Es posible cambiar el ambiente organizacional, aumentar la produc­tividad y la satisfacción simultáneamente, dar especial atención a su crecimiento, desarrollo y satisfacción en el trabajo.
• Todas las personas tienen algo con qué contribuir y deberían ser escuchadas.
• Se puede confiar en la gente; es más seguro que hagan las cosas bien.
• Si la gente ayuda a tomar las decisiones, se siente más involucrada y hay más posibilidad de éxito.
• Comunicación efectiva y oportuna a los colaboradores; ello los involucra y compromete más con la empresa.
• Debemos preocuparnos por relacionar la productividad y la satisfac­ción humana.
• El liderazgo es la causa generadora de la motivación y la produc­tividad.

 

Al hacer un experimento dentro de una planta industrial se vio que, al aumentar la luz, aumentó la productividad; pero, al probar a la inversa, es decir, al disminuir la luz, también aumentó la productividad. Entonces se llegó a la conclusión de que las personas producían más porque se les había tomado en cuenta, por tanto: El hombre es la base de la productivi­dad.

• Es muy importante ser flexible en este mundo cambiante.
• Lograr un ambiente en que pueda haber satisfacción en el trabajo,
• se generen medios para la automotivación y se planteen retos para el desarrollo personal y del equipo de trabajo.
• Se ve a la organización en su relación con el ambiente que la rodea.
• La organización debe aceptar influencias de todas las direcciones. Debe ampliar sus horizontes y tomar en cuenta a los empleados y a los cambios que se están viviendo.
• Por último, se debe hacer una planeación estratégica de tipo sistema abierto.

 

Todos debemos ser, en la medida que nos corresponda, agentes de cambio; requiriendo una concepción justa y objetiva de la empresa moderna.

En forma sistemática, el autor José Antonio Fernández Arena acepta tres categorías de objetivos en la empresa moderna como sigue:

 

Objetivo de servicio, dirigido a: CONSUMIDORES O USUARIOS; buenas ofertas a los que satisfacen sus necesidades con los productos o servicios de la empresa.

Objetivo social, dirigido a:

• COLABORADORES; buen trato económico y motivacional a empleados y obreros que prestan sus servicios en la empresa. También son un grupo importante los familiares o dependientes de aquellos.
• GOBIERNO; cumplimiento de los tasas tributarias para permitir la realización de las actividades gubernamentales.
• COMUNIDAD; actividades de buen vecino y miembro de la loca­lidad.

 

Objetivo económico, dirigido a:

• INVERSIONISTAS; pago de un dividendo razonable que sea proporcional al riesgo asumido.
• ACREEDORES; liquidación de intereses y principales a los que complementan la estructura financiera de la empresa.
• EMPRESA; reinversión de una cifra proporcional de la utilidad y que garantice el buen crecimiento de la institución.

 

Ahora bien, por lo que toca a los objetivos económicos y técnicos no hay duda de que están claramente comprendidos y asimilados; lo que sí es necesario que se revise y se renueve constantemente, es la orientación humanista en las empresas modernas.

 

 

F. Sistemas de capacitación

 

La capacitación es función de línea es decir, el principal responsable de la capacitación del personal es el jefe directo. La capacitación debe entenderse en dos aspectos fundamentales, a saber:

f.1. La capacitación en aulas

Es la que se imparte en un centro establecido a propósito, y con un cuerpo de instructores especializados; conocida también como capacitación re­sidencial, colectiva o grupal.

 

f.2. La capacitación en el trabajo

Entendida como aquellas actividades que directamente relacionadas con el trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistemática y transfor­madas en un entrenamiento permanente. En este caso, la ayuda de los instructores del centro de capacitación es clave, pero es más importante aún el compromiso que el jefe debe tener al respecto; en síntesis, todo jefe debe ser líder en materia de capacitación y desarrollo. Aquí hacemos nuevamen­te mención del papel trascendente que desempeña todo jefe o líder como corresponsable del entrenamiento de su personal.

De las dos formas anteriormente señaladas, la primera, es decir, la capacitación en aulas, ha cobrado hasta el momento más énfasis y práctica. Debemos hacer hincapié en que la capacitación permanente en el lugar de trabajo, es de igual importancia. Sin perjuicio de lo anterior, debe asentarse otra vez el principio de que la capacitación es fun­ción de línea, es decir, un ejecutivo o jefe es responsable, primariamente, de que su personal esté debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado.

 

f.3. Entrenamiento o capacitación individual

El entrenamiento individual intenta proporcionar a una sola persona, es decir en forma individual, los conocimientos, experiencias y habilidades que son necesarios para que desempeñe mejor su puesto. Lecturas, cursos, entrevistas, visitas y viajes son, entre otros, los medios más recomendables para este tipo de formación.

f.4. Capacitación externa

Debido a las limitaciones que una empresa puede tener -pensamos que ésta no es autosuficiente y que requerirá la ayuda de otras instituciones educativas para responder a sus necesidades. Algunas empresas por tanto, envían, a sus empleados a tomar cursos fuera.

 

 

G. UBICACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL

 

Los investigadores en las áreas de sociología y administración han comprobado que es la automotivación uno de los medios por los que se logra mayor eficacia en las gestiones administrativas cualquiera que sea su área, pública o privada, o cualquiera que sea la especialidad de que se trate, No es el momento actual para pensar, como hace 30 años o más se hizo, que la forma de producir efectivamente era sólo mecánica, aquella en que se podía o no considerar la motivación del hombre. A pesar de que vivimos una época de extraordinaria tecnificación, en que la máquina casi se la considera omnipotente, es absurdo dejar de tomar en cuenta la motivación del hombre como la libre voluntad que lo mueve hacia el logro de resultados efectivos y que, mientras más preparado esté, mayor será su seguridad psicológica y su creatividad.

Algunos investigadores han comprobado que a través del adies­tramiento, la capacitación y el desarrollo, el ser humano adquiere una especial motivación, que se orienta hacia mayores y mejores resultados, esto es, hacia la integración del grupo al que pertenece y hacia la productividad y el ahorro para la empresa.

En cuanto a la organización interna y ubicación de un departamento de capacitación dentro de la empresa, queremos hacer algunas observaciones que son de incuestionable interés, y que, en la medida y forma que corresponda necesidades de ajuste, pueden considerarse útiles para toda organización, no importa su estructura y magnitud (ver figura 2).

 

 

H. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SENTIDO DINÁMICO DÉ LA FUNCIÓN DE PERSONAL

 

La planificación de las capacidades del hombre y sus habilidades es uno de los temas de mayor importancia e imperiosa necesidad para las organizaciones, cualquiera que éstas sean: públicas, privadas, comerciales, industriales, etc.

La actual administración de personal, como doctrina y como práctica, debe comprender y coordinar, en forma dinámica, las siguientes funciones:

• Reclutamiento.
• Selección.
• Introducción o Inducción.
• Inventario de los Recursos Humanos.
• Evaluación del potencial y desempeño.
• Entrenamiento o capacitación.
• Planeación de vida y carrera.

 

La realidad ha demostrado que, en muchos casos, estos conceptos son demasiado específicos, y permanecen aislados, es decir, no son una realidad sistemática y están desintegrados. Es necesario, por tanto, hacer un esfuerzo especial para comprenderlos dentro de un proceso dinámico, y para la realización de un objetivo común que es, en términos generales, lograr el mejor ánimo (moral, automotivación, integración) y el óptimo nivel en cuanto a capacidad, creatividad y productividad en el colaborador.

La necesidad de que se tenga conciencia de un objetivo común en la función de personal, y en la coordinación de sus funciones, se acentúa con la planeación de los recursos humanos de la empresa, pues ésta está fincada en (y en cierta forma es resultado de) las otras funciones de personal.

Afortunadamente, no es una novedad decir que la realización del objetivo general de toda empresa depende del interés, compromiso y trabajo del ser humano, ya que éste condiciona, es decir, determina los resultados de los demás recursos con que se cuenta, llámense económicos, técnicos, físicos, y por tanto, determina las funciones y áreas de trabajo como tales.

A continuación mencionaremos algunas medidas prácticas para que el proceso dinámico de las diferentes funciones del personal en una empresa sea realidad práctica y no sólo un concepto teórico y abstracto.

 

 

h.1. Comunicación abierta, oportuna y eficaz

La comunicación constituye un medio administrativo del cual se deriva, en alto grado, la eficacia en el trabajo. Es por eso que la comunicación abierta y el manejo de la información son claves del éxito, pues constituyen el alimento o materia prima para una buena administración de personal.

 

h.2. Planeación en equipo

Es necesario el acuerdo y señalamiento de objetivos comunes de la función de personal en los cuales deben quedar involucradas todas las unidades de una división o departamento de personal.

 

 

h.3. Diagnóstico de la empresa

En una labor de conjunto propia del equipo de trabajo, los diferentes responsables de la función de personal, en colaboración con los jefes de línea, deberán reunirse con la periodicidad que sea necesidad para hacer un diagnóstico de la situación actual de la empresa, proponiendo las medidas que se deban tomar, y elaborar el perfil ideal de los colaboradores, es decir, crear y manejar en forma eficaz, el inventario de recursos humanos, las tablas de reemplazo, los programas de capacitación, los programas de capacitación y todo ello, a partir de un diagnóstico organizacional.

 

h. 4. Evaluación del potencial

Una de las técnicas y estrategias más importantes en la vida actual de las empresas es la evaluación del potencial de desempeño y desarrollo del personal. Dicha evaluación da las bases para importantes actividades de capaci­tación y desarrollo además de que permite una objetiva adecuación hombre puesto.

La correcta adecuación hombre-puesto, permite alcanzar un mejor nivel de productividad, asegurando el arraigo y motivación del personal para el buen funcionamiento de la organización y proporcionando a la empresa los elementos indispensables para conseguir sus objetivos con mayor facilidad. La responsabilidad que implica la evaluación de personas, requiere de un trabajo de alta ética profesional y atención personalizada, que aseguren a la empresa y al evaluado, la consecución de intereses y expectativas mutuas.

 

 

La evaluación del desempeño y potencial puede medirse en 3 niveles fundamentalmente:

1. NIVEL EJECUTIVO ALTO (directivo y gerencial)
2. NIVEL EJECUTIVO MEDIO Y PROFESIONAL (gerencia media, jefatura y profesionales)
3. NIVEL TÉCNICO (supervisores, secretarias, empleados y ofi­cinistas y obreros)

 

Las dimensiones a evaluar son:

–          Capacidad intelectual.

–          Actitud frente al trabajo.

–          Actitud hacia superiores.

–          Estilo de liderazgo.

–          Habilidades de supervisión.

–          Relaciones interpersonales.

–          Motivación al logro.

–          Comparación con el perfil del puesto.

–          Potencial y capacidades de desarrollo.

–          Necesidades de capacitación y desarrollo.

 

 

h.5. Administración de los Recursos humanos

Esta rama comprende un proceso que se inicia con el reclutamiento y selección y termina con una adecuada y dinámica planeación de vida y carrera del personal. Administrar los Recursos Humanos significar contar con el personal adecuado en número, perfil, preparación, potencial y actitud, que vaya de acuerdo con los objetivos y cultura de la organización.

 

 

h.6. Planeación de vida y carrera

Dentro de las corrientes de la filosofía fenomenológica existencial y de la psicología humanista, nace la “Planeación de Vida y Carrera” que podemos definirla como una actitud, arte y disciplina de conocernos a nosotros mismos, detectar nuestras fuerzas y debilidades y proyectar autodirigiendo nuestro destino hacia un funcionamiento pleno de capaci­dades, motivación y objetivos que animan nuestra vida personal, familiar, de trabajo y social.

Esta actitud vital no se limita a eventos o instrumentos de reflexión sino a un proceso permanente y acumulativo de autoconocimiento, autoeduca­ción, evaluación y planeación. La Planeación de Vida y Carrera es en realidad una toma de conciencia experiencial ante mi vida personal y de trabajo.

La Planeación de Vida y Carrera en las organizaciones la entendemos como un instrumento cuya mística es la de que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella. El Objetivo General de un programa de Planeación de Vida y Carrera es: Determinar y encauzar el potencial humano de la organización, desarro­llando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la organización.

 

 

I. Proceso dinámico de la planeación de recursos humanos

 

Fases que abarca:

• Fase I: Identificar los requerimientos de personal a diferentes nive­les de la organización, de conformidad con los planes estra­tégicos de la misma organización.
•  Fase II: Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario de conformidad con los requerimientos anteriores.
•  Fase III: Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles.
•  Fase IV: Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo con los diagnósticos realizados.
•  Fase V: Crear un sistema de Planeación de Vida y Carrera que contemple en lo general, los siguientes tres módulos:

 

 

J. Módulo de evaluación y desarrollo del potencial

 

Este módulo de diagnóstico vivencial, es un medio para iniciar programas de desarrollo personal, basado en una evaluación objetiva de la actuación del individuo en un ambiente estructurado.

El diagnóstico que de aquí se obtenga será una base para que la persona pueda elaborar su plan de carrera y le permita lograr más rápidamente sus metas de vida y trabajo.

 

Objetivos principales:

• Identificar habilidades y deficiencias del personal, con el propósito de establecer programas de desarrollo y prepararlos para enfrentar eficazmente mayores responsabilidades. Asimismo, ayudar a de­terminar el nivel de habilidad actual de los mismos en áreas que son difíciles de evaluar en su ambiente de trabajo, pero que pueden ser importantes para la asignación de puestos futuros.
• Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades; recibiendo retroalimentación individual y grupal, respecto a fuerzas, habilidades, destrezas y deficiencias, demostradas durante las diferentes activi­dades para que puedan diseñar su plan de carrera.
• Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al enfrentarse a la solución de casos prácticos, en virtud de ser este módulo de diagnóstico, un proceso de desarrollo y no un programa de entrenamiento.

 

Las organizaciones requieren cada vez más ejecutivos calificados en puestos de toma de decisiones que son factores clave en la eficacia organizacional en lo humano, en lo técnico y productivo.

Un programa de evaluación y desarrollo dirigido a niveles ejecutivos deberá tomar en cuenta el diagnóstico y desarrollo de talentos direc­tivos como los siguientes:

• Vitalidad personal y apertura al aprendizaje.
• Liderazgo y asertividad.
• Toma de decisiones.
• Capacidad de análisis y síntesis.
• Manejo de la información.
• Manejo del conflicto.
• Tolerancia a la frustración.
• Manejo y actitud de la innovación y el cambio.
• Orientación a los colaboradores.
• Trabajo bajo presión.

 

j.1. Módulo de planeación de vida y carrera

Con base en los resultados obtenidos en el módulo anterior, se estará en posibilidad de establecer los planes de vida y carrera de acuerdo a las necesidades individuales y organizacionales, tomando en cuenta las expectativas y motivaciones de ambas partes. Este módulo fundado en una metodología de aprendizaje experiencial pretende una vez descubierto y evaluado el potencial humano, encauzarlo hacia la elaboración de un plan operativo de vida y trabajo que tenga como meta el que la persona encuentre en su actual puesto y en otro que deba buscar una ocasión de enriquecimiento personal, grupal y organizacional.

Uno de los resultados más importantes de este módulo es el de haberse podido detectar y afinar las necesidades educativas y de entrenamiento del personal. De hecho, el módulo se convierte en una eficaz técnica de diagnóstico de necesidades de desarrollo en las cuatro áreas de contacto que integran nuestra vida: la personal o individual, la relativa a las relaciones con la familia, la relacionada con el trabajo y por último las relaciones con el mundo, el arte y la naturaleza.

 

Los objetivos que se persiguen en este módulo son:

• Motivar al personal a una revisión crítica de la trayectoria vital y laboral.
• Proporcionar los criterios y elementos técnicos requeridos para una objetiva revisión de la experiencia vivida en los ámbitos personal y laboral.
• Proporcionar los conocimientos y técnicas necesarias para la fija­ción de objetivos cuantificados que hagan realidad los intereses, deseos y motivaciones del personal.
• Entrenar al personal para la adquisición de las habilidades tendien­tes a identificar los recursos y potencial de que disponen, así como para el adecuado manejo de las limitaciones que los caracterizan.
• Orientar y entrenar al personal en la obtención de las habilidades requeridas para la óptima selección e implementación de los cursos de acción pertinentes al logro eficaz de las metas trazadas en el plan de vida y trabajo.

 

Síntesis de planeación de vida y carrera
Quién soy	Quién quiero llegar a ser
Mis fuerzas	Mis límites, miedos y debilidades
Lo que debo aprender de la vida	Lo que debo aprender académicamente

 

 

 

 

 

 

 

 

 

j.2. Módulo de seguimiento

 Toda acción educativa y de desarrollo humano requiere de un seguimiento adecuado que haga mantener siempre viva la llama de lo aprendido y asegure una actualización permanente del personal.

En este sentido cobra especial importancia la estrategia conocida como “Educación Continua”, que plantea, primero, la necesidad permanente de adquisición de conocimientos y de vivencias que actualicen y desarrollen a la persona en un ámbito personal y profesional, y segundo, la programa­ción eficazmente planificada de eventos y actividades educativas que satisfagan las necesidades individuales y grupales.

Las universidades modernas en apoyo de las organizaciones, han iniciado actividades educativas de extensión con el fin de satisfacer aquellos programas que no son posibles de realizar con los recursos propios de cada empresa.

Citar este texto en formato APA: _______. (2010). WEBSCOLAR. La Educación, Base del Crecimiento y Realización Humana. https://www.webscolar.com/la-educacion-base-del-crecimiento-y-realizacion-humana. Fecha de consulta: 18 de noviembre de 2024.