INTRODUCCIÓN

Sin duda alguna que a través de la Administración de los Recursos Humanos (ARH), que tiene como una de sus tareas principales y mediante una Estrategia de Formación, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo  más satisfecho a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Dentro del desarrollo profesional, la formación que planifica la ARH es un elemento clave, ya que tiene un factor que la hace diferente a otros elementos (como por ejemplo el económico) y es que con la formación gana tanto la empresa como la persona, ya que esta se desarrolla profesionalmente y la organización tiene personas más formadas y por tanto más eficientes y eficaces.

          

 

 

 

La autodirección como estrategia de recursos humanos

 

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos válidos. El empleado ejercerá su autodirección y autocontrol para alcanzar los objetivos. Conseguir los objetivos está asociado a la recompensa.

El ser humano medio aprende no sólo a aceptar responsabilidades, sino a buscarlas.  La capacidad de ejercer un relativamente alto grado de imaginación, ingenio y creatividad es frecuente entre la gente que debe encontrar soluciones en una organización.

 

El empleado el cliente interno

 

Consideramos el marketing interno como “el conjunto de técnicas que permiten vender la idea de empresa, con sus objetivos, estrategias, estructuras, dirigentes y demás componentes, aun mercado constituido por los trabajadores, clientes – internos, que desarrollan su actividad en ella, con el objetivo último de incrementar su motivación y, como consecuencia directa, su productividad”.

 

Las diferencias con el marketing tradicional o general son como sigue:

 

Se puede considerar el marketing interno como un elemento auxiliar para el desarrollo de la estrategia social de la empresa en el sentido de que dado el equilibrio social que la empresa busca promover y dada la falta de metodologías para alcanzarlo que tan necesarias son por la emergencia de nuevas culturas organizacionales, es el marketing interno el recurso auxiliar para desarrollar una estrategia social y fundamentar una política de personal.

 

MARKETING INTERNO

 

ELEMENTOS BÁSICOS

Del cuadro anterior se pueden establecer las características principales del marketing interno:

• Nuestro empleado es el cliente interno, a él es a quien tenemos que “venderle” la  idea de empresa. Téngase en cuenta además en este aspecto la necesidad de reuniones de grupo o brainstorming.
• Lo que vendemos, como decíamos antes es la empresa con una serie de características finales: mejores condiciones laborales, mayor participación por parte de los estamentos, mejor clima laboral, mayor integración y motivación,  mayor productividad.
• Pero para vender la empresa necesitamos de alguna herramienta, en este caso será el Plan de Comunicación Interna en sus versiones descendente para transmitir políticas, objetivos y acciones, oséa vender la idea de empresa y ascendente para conocer la opinión del mercado interno.
• Fuerza de ventas. Se trata de los directivos y mandos de la empresa, cuyo papel es fundamental en marketing interno.
• El fin último u objetivo final que se pretende alcanzar es el de la motivación global de los trabajadores para aumentar la productividad global.

TIPOS

Como más característico podríamos hablar del marketing del management que encuentra su fundamento en la satisfacción de las necesidades de dos tipos de mercados, a saber, mercado externo entendiendo como tal el conformado por el binomio producto – mercado y el mercado externo entendiéndose como tal el formado por el binomio individuo – organización⁸ con sus expectativas y motivaciones esenciales que son como sigue:

No es el objetivo de este trabajo entrar de lleno en el marketing de management pero si conviene señalar sus fases:

• Conocimiento del mercado interno y del mercado externo de la empresa.
•  Adecuación del mercado interno con el mercado externo.
•  Plan de acción.

 

PROCESO

Las fases de un Plan de Marketing las podemos identificar como sigue:

1. Análisis del entorno: detectar todos aquellos aspectos que pueden influir en       nuestra empresa. La información se obtiene a través de cuestionarios que incluyen aspectos tales como:

• Tamaño de la organización a determinar por su plantilla, indicadores de producción, comerciales, económicos.
• Características de la plantilla como por ejemplo la edad, sexo y antigüedad media, distribución por unidades orgánicas, indicadores sociolaborales.
• Política retributiva: masa salaria, retribuciones fijas y variables,  retribuciones en especie, beneficios sociales.
• Formación: Proporción de masa salarial que se destina a formación, tipos de enseñanza, participantes en los cursos, número de profesores fijos y colaboradores.
• Selección: Número de candidatos por año, número de nuevas incorporaciones a la plantilla, sistemáticas de reclutamiento y selección.
• Comunicación interna: canales más utilizados, existencias de revistas de empresas, buzones de sugerencias, audiencias de los órganos de comunicación interna.
• Desarrollo: existencia de planes de carrera, fichero de potencial humano, programas de sustituciones, programas de personas clave.
• Negociación colectiva: tipo de convenio, indicadores más significativos de los dos últimos convenios, personal afectado, elecciones sindicales, composición del comité de empresa.

2. Análisis del mercado social interno. La  materialización de esta fase se produce gracias a la aplicación de técnicas de investigación sociolaboral.
3. Proceso de adecuación. Relacionado con la formación, comunicación.
4. Control del plan de marketing interno. Desde el departamento RHO se deberán de establecer controles sistemáticos que permitan comprobar el estado anímico de la organización.

Para otros autores el proceso del marketing interno debería de incluir más fases, así para Quintanilla el proceso contemplaría las siguientes fases:

• Análisis de la situación social de la empresa,
• Objetivos a alcanzar y criterios de elección
• Determinación de nuevas normas y actitudes que se persiguen
• Estudio de las opciones estratégicas y tácticas más apropiadas
• Estudio y lanzamiento de programas de acción.

 

TENDENCIAS ACTUALES

Un estudio realizado en el año 1983 por Yamkenovich e Innerwahar señala algunos de los valores que tenían importancia para los trabajadores en la organización y que la siguen teniendo en muchas de las organizaciones incluso en la actualidad:

 

 

Como se puede comprobar ahora lo que se busca en las empresas es un intercambio de oportunidades que incluya elementos tales como: la satisfacción en el trabajo, la participación y el desarrollo de la autoestima.

 

Los empleados dentro de un mundo multicultural

Cualquier movimiento de un país a otro creará cierta confusión, desorientación y cataclismo emocional.

 Llamamos a esto choque cultural. Esto obviamente es más severo cuando los individuos cambian a culturas que son por demás disímbolas de su ambiente anterior.

 

 Se ha encontrado que el ajuste a un país extranjero sigue una curva en forma de U que contiene cuatro etapas distintas:

•  La etapa I es de novedad. El recién llegado está emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un visitante temporal en un país sólo experimenta esta etapa.  Sin embargo, el empleado que hace un cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusión.
•  En la etapa II, lo “pintoresco” rápidamente se vuelve “obsoleto”, y lo “tradicional”, “ineficiente”. La oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para comunicarse. Después de unos cuantos meses, el recién llegado toca fondo.
•  En la etapa III, todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. El sistema de interpretación básica del recién llegado, que funcionó bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por millones de imágenes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En esta etapa la frustración y la confusión están más altas y el estado de ánimo es pésimo. Por último, comienza a adaptarse, se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural.
•  En la etapa IV, ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.

 

CONCLUSIONES

 

 Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las empresas son las personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo y gestión de una buena dirección del área de Recursos Humanos. Dicha área debe estar integrada en la organización como un pilar fundamental, la cual aportará a todas las demás áreas con herramientas para una eficiente gestión de los Recursos Humanos.

 Nos referimos a la dirección de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva estratégica de negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas competitivas con respecto a las demás, pero no solo en la prestación de sus servicios o en la producción de sus productos, sino que también logrará tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si éste es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado, la empresa logrará sus objetivos, alcanzando así una alta productividad y competencia con lo cual se aumentará el valor agregado de la empresa.

 

BIBLIOGRAFÍA

 

• http://html.rincondelvago.com/gestion-de-rrhh_6.html
• http://www.gestiopolis.com/canales/demarketing/articulos/42/mktintescat.htm
• http://64.233.187.104/search?q=cache:68hiRQwbfOYJ:www.unav.es/empresa/fundprodyorganiza/archivos/cap2.ppt+autodirecci%C3%B3n+como+estrategia+de+empresa&hl=es

Citar este texto en formato APA: _______. (2012). WEBSCOLAR. La Nueva Concepción de los Recursos Humanos. https://www.webscolar.com/la-nueva-concepcion-de-los-recursos-humanos. Fecha de consulta: 21 de noviembre de 2024.