Biografías de administradores famosos

ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia – 7 de septiembre de 1949)

Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo (“sentido de pertenencia”) y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como “efecto Hawthorne”.

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destacan la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

LOS ESPOSOS GILBRETH

Frank Gilbreth (1868 – 1924) y Lillian Gilbreth (1878-1972)

Frank Gilbreth fué el fundador de la técnica moderna del estudio de movimientos, la cual se puede definir como el estudio de los movimientos del cuerpo, que se utilizan para ejecutar una operación, con la idea de mejorar la operación, eliminando y simplificando los movimientos necesarios y estableciendo después, la secuencia de movimientos más favorables para lograr una eficiencia máxima.

Gilbreth puso en práctica sus teorías, por primera vez, en el oficio de albañilería, donde él mismo estaba empleado. Introdujo mejora de método por medio del estudio de movimientos y entrenamientos de operadores, con lo cual logró aumentar el promedio de colocación de ladrillos a 350 por hombre por hora. Antes que Gilbreth hiciera sus estudios, el promedio por hombre por hora era de 120 ladrillos y se consideraba un promedio satisfactorio de trabajo. Más que nadie, los Gilbreth fueron los que hicieron que la industrial reconociera la importancia del estudio minucioso de los movimientos del cuerpo, en relación a su habilidad para aumentar la producción, reducir la fatiga, e instruir a los operadores sobre el mejor método para llevar a cabo la operación.

Frank Gilbreth, con la ayuda de su esposa Lillian Gilbreth, desarrolló también la técnica de la cámara de cine para estudiar los movimientos, la cual ha contribuida a la fecha a la solución de muchos problemas. En la industria, esta técnica se conoce con el nombre de Estudio de micromovimientos. Pero el estudio de movimientos con la ayuda de la cámara lenta, no se limita a aplicación industrial, es inapreciable, en el mundo de los deportes como instrumento para mostrar el desarrollo de la habilidad y de la forma. La Sra. Gilbreth continúa, hasta la fecha sus estudios de movimientos y últimamente ha hecho muchas contribuciones para simplificar el trabajo en el hogar. Se han tomado en cuenta sus ideas al diseñar estufas, refrigeradores, fregaderos, lavadoras, y otros artefactos domésticos.

En 1924 Frank murió de un ataque al corazón, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigación y consultoría, convirtiéndose finalmente en catedrática de administración en la Universidad de Purdue.

HENRY FORD

(30 de julio de 1863 – 7 de abril de 1947)

Fue el fundador de la compañía Ford Motor Company y padre de las cadenas de producción modernas utilizadas para la producción en masa. La introducción del Ford T en el mercado automovilístico revolucionó el transporte y la industria en Estados Unidos. Fue un inventor prolífico que obtuvo 161 patentes registradas en ese país. Como único propietario de la compañía Ford, se convirtió en una de las personas más conocidas y más ricas del mundo. A él se le atribuye el fordismo, sistema que se difundió entre fines de los años treinta y principios de los setenta y que creó mediante la fabricación de un gran número de automóviles de bajo costo mediante la producción en cadena. Este sistema llevaba aparejada la utilización de maquinaria especializada y un número elevado de trabajadores en plantilla con salarios elevados.

Si bien Ford tenía una educación bastante pobre, tenía una visión global, con el consumismo como llave de la paz. Su intenso compromiso de reducción de costes llevó a una gran cantidad de inventos técnicos y de negocio, incluyendo un sistema de franquicias que estableció un concesionario en cada ciudad de EE. UU. y Canadá y en las principales ciudades de cinco continentes.

Ford legó gran parte de su inmensa fortuna a la Fundación Ford, pero también se aseguró de que su familia controlase la compañía permanentemente. Ford comenzó su carrera de piloto de carreras y mantuvo su interés en éstas. Desde 1909 hasta 1913, Ford llevó al Modelo T a las carreras, acabando primero en una carrera a través de EE. UU. en 1909, y estableciendo el récord de velocidad de una milla en Detroit en 1911 con el conductor Frank Kulick. En 1913, Ford intentó meter a un nuevo modelo T en las 500 millas de Indianápolis, pero le dijeron que las normas obligaban a que se añadiesen unos 450 kg de peso al coche para participar en la carrera. Ford se retiró de la carrera y pronto dejó permanentemente las carreras alegando no estar satisfecho con las normas del deporte y las demandas de ese momento.

Ford sufrió un primer ataque de corazón en 1938, tras el cual cedió la dirección de su compañía a su hijo Edsel; tras el fallecimiento de éste en 1943, Henry Ford salió de su retiro. Sin embargo, con una salud ya bastante deteriorada, cedió la presidencia a su nieto, Henry Ford II en septiembre de 1945, y se retiró por completo.

El principal aporte de Henry Ford en el campo empresarial fue la realización de un aparato innovador y esencial en la vida diaria de las personas como lo es el automóvil, aunque en los últimos años el mundo automovilístico se ve manejado por los lujos y la apariencia, Ford siempre tuvo en claro durante el trayecto de su proyecto que su invento seria tomado como una necesidad de las personas a la hora de transportarse, por eso su precio económico   y su calidad, aunque lastimosamente este proyecto no perduró, pues hoy en día encontramos carros de precios extravagantes, pero con calidades no tan superiores.

DOUGLAS MCGREGOR

(Detroit, 1906 – 1964)

Estadounidense, Psicólogo industrial, fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo XX. Observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo.

Obtuvo una Licenciatura de Ingeniería Mecánica del Rangoon Institute of Technology, una Licenciatura en Psicología de Wayne State University en 1932, luego obtuvo una maestría y un doctorado en Psicología Experimental de la Universidad de Harvard en 1933 y 1935 respectivamente. A lo largo de su carrera trabajó como director de recursos humanos en la empresa química de Dewy et Amy, y como empresas de consultoría y los sindicatos en la negociación colectiva, mediación de conflictos sindicales, la formación y la gestión de la compensación.

Él era un profesor de la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology Management y presidente del Antioch College desde 1984 hasta 1954. También enseñó en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado humano de las organizaciones”, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación.

En la década de 1970, la escuela McGregor, un nivel de postgrado de la escuela de negocios, fue fundada por el Antioch College en su honor.

McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. Nos expone  su teoría en el  ámbito de la motivación como en el ámbito de liderazgo la  cual  se basa  en una  pregunta “¿Cómo se ven  a  sí mismo los administradores en relación con los demás? La teoría xy la teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la  naturaleza de la gente. Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas  por los gerentes para motivar a  los empleados  y  obtener una alta productividad.

McGregor considera que el principal supuesto en él se basa la teoría clásica de la organización es la autoridad, y mencionado que. “si existe un simple supuesto en el que se centre la teoría de las organizaciones, éste es el de autoridad, concepto que a su vez es indispensable para ejercer el control administrativo”, La teoría clásica de las organizaciones considera que cualquier organización debe ser administrada a través de una forma organizativa en que haya superiores y subordinados, y que la relación entre ambos se expresa a través del concepto de autoridad; este concepto permite a su vez a la organización que la relación entre subordinado y superior se desarrolle granizando la ejecución de los objetivos organizacionales. La autoridad entonces se requiere para forzar un comportamiento que es ampliamente deseable por las organizaciones.

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