Evolución histórica de la planeación estratégica del recurso humano

INTRODUCCIÓN

 

Este trabajo fue hacho con el propósito de explicar la participación del recurso humano en el proceso evolutivo de la administración.

 

La mayor parte de las organizaciones realizan planeación estratégica que establece los criterios para tomar las decisiones diarias en una organización siempre y cuando evalúen el estado actual de los recursos humanos dentro de dicho planteamiento estratégico.

 

Los miembros de una organización anticipan su futuro y desarrollo de las operaciones con los procedimientos necesarios para lograrlo. La escuela de la administración científica nos ayuda en gran parte a la necesidad de elevar la productividad y nos enseñan a apreciar el recurso humano que son miembros importantes dentro de una organización.

 

Teoría de la Administración 

Científica de Frederick w. Taylor (1846-1915)

 

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores.  Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto forman la teoría de la administración científica.  A principio de del siglo XX, Frederick W. Taylor propone la sustitución del empirismo y la improvisación, y propone un enfoque científico que asegurara mayor productividad del operario en la fábrica. Para esto, propuso seleccionar y entrenar adecuadamente a los operarios, ubicándolos según sus cualidades físicas, en aquellas actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de producción que debían ser alcanzados por los operarios. Modificó los sistemas de remuneración para que los salarios se otorgaran según el rendimiento individual.  Sostenía que a mayor productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por un trabajador se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a obtener mayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para ambas partes.

 

Primeros Aportes de la Administración Científica.

• El primer desarrollo que científica e integralmente se propone analizar y normalizar los procesos productivos de manera de aumentar la eficiencia y la productividad.
• Responde con éxito a las necesidades de racionalización del trabajo y eficiencia laboral.
• Complementan la tecnología de ese estado, desarrollando técnicas y métodos que normalizan la producción y logran aumentos efectivos en la productividad.

 

Aportes de la Administración Científica.  

• Desarrolla para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplace los antiguos métodos empíricos
• Selecciona científicamente e instruye, enseña y forma al obrero.
• Efectúa una distribución equitativa tanto del trabajo como de la responsabilidad.
• Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdo a los principios científicos aplicables.

 

Teoría Clásica o Administrativa de Henri Fayol (184-1925)

Henri Fayol (1841-1925) suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas deben seguir ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta idea creó una nueva doctrina de la administración. Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14 principios administrativos:

• División del Trabajo: el cual tiene por objeto “producir más y mejor con el mismo esfuerzo” y tiene como consecuencia,  la  especialización  de  las funciones y la separación de poderes.
• Autoridad: esto es, “el derecho a mandar y poder de hacerse obedecer”.

• Disciplina: la define como “la obediencia, la asiduidad, la actividad,  conducta, los signos exteriores de respeto”. Señala como los medios de establecerla y mantenerla:

a) los buenos jefes en todos los grados;

b) las convenciones las más claras y equitativas que sea posible        y

c) las sanciones penales juiciosamente aplicadas.

Unidad de Mando: “para una acción cualquiera un agente no debe recibir órdenes más que de un solo jefe”. Considera la dualidad de mando como fuente de perpetuo conflicto.

• Unidad de Decisión: estos es “un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objeto”. Fayol advierte que no debe confundirse este principio con el anterior, ya que la unidad de mando se refiere al funcionamiento del personal y la unidad de dirección al cuerpo social de la empresa.
• Subordinación del Interés Particular al interés General: Se refiere a que en una institución el interés de una persona, grupo o departamento no debe primar en contra del interés de la empresa.
• Remuneración del personal: señala “que la remuneración debe ser equitativa, y en la medida de lo posible dar satisfacción a la vez, al personal y a la empresa, al patrono y al empleado.
• Centralización: considera este principio como de orden natural, ya que en todo organismo “del cerebro o de la dirección deben partir las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo”
• Jerarquía: “es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los agentes inferiores”. La jerarquía no debe violarse, salvo los casos excepcionales en que se hace necesario el contacto directo para el éxito de una operación, siempre con la autorización de los jefes directos, utilizado para ello la conocida pasarela ideada por Fayol.
• Orden: Fayol distingue el orden material, para el cual aplica la popular fórmula de “un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar”, y el orden social, para el cual es preciso que haya “un lugar para cada agente y que cada agente esté en el lugar asignado”.
• Equidad: “es la combinación de la benevolencia con la justicia”.
• Estabilidad del Personal: el autor destaca la importancia en la permanencia del personal, principalmente el de los puestos directivos, para la buena marcha de la empresa.
• Iniciativa: establece que debe fomentarse la iniciativa de los empleados. Farol considera superior al jefe que sabe estimular iniciativa.
• Unión del personal: considera que para aplicar efectivamente este principio, se hace necesario la unidad de mando, evitando peligro de la división, ya que esto acarrea perjuicio para la empresa.

 

Estima que la armonía y la unión del personal es uno de los aspectos más importantes de toda institución.

 

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un fuerte cambio dentro de sus principios, y el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración.

 

La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, sin embargo, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en la primera década del siglo pasado, dirigiéndose principalmente hacía dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.

 

Entre las conclusiones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:

• El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo y no en función de sus capacidades físicas e intelectuales, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
• Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estos se subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación que perjudique los intereses del grupo.
• Las personas que producen sobre o bajo los estándares perdían la estimación del grupo, los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del grupo. Según esta teoría, las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven. Es decir, el hombre es un ser social.
• Los grupos informales de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
• Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción.
• Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona, lo que termina  perjudicando a  la empresa,  por eso,  es necesaria una rotación de las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
• Es necesario, para lograr el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de  los trabajadores,  ya que  una persona con  problemas no tendrá  la misma productividad que tiene cuando no tiene problemas serios que le afecten dentro de la empresa.

 

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.

•     Los  trabajadores  son  trabajadores  sociales.   Con  sentimientos,   deseos  y temores.

•     Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Logran satisfacer sus necesidades primarias con la ayuda del grupo, con el cuál interactúan.

•     El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir  a   sus   subordinados   obteniendo   lealtad,   estándares   elevados   de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.

 

Movimiento Revisionista

El revisionismo surgió en Alemania en la segunda mitad del siglo XIX, poco tiempo después de haber sido formulado el propio socialismo científico. El primer teórico político que reivindicó como necesaria la autocrítica marxista fue Eduard Bemstein, miembro del Partido Socialdemócrata Alemán (SPD). Bernstein abogó por el concepto reformista y pacífico que había de caracterizar al socialismo, sugiriendo que el sistema parlamentario podía constituirse en vía para alcanzar aquél. No tardó en abrirse la polémica en el seno-de¹ SPD, en tanto que la cuestión afectaba a su propia ideología y esencia programática. El debate, abierto y desarrollado en los congresos de Erfurt (1891) y Stuttgart (1898), planteó las profundas diferencias existentes entre las tesis.

 

Revisionistas de Bernstein y las defendidas por Kart Kautsky, el cual argumentaba que los pilares en que debía radicar la fuerza del movimiento obrero eran la teoría de la revolución y la no colaboración con las fuerzas de la burguesía. La revisión al marxismo propuesta por Bernstein, expuesta principalmente en su obra Postulados del socialismo y lecciones de socialdemocracia (1899), fue también rebatida por Rosa Luxemburg y objeto de dura crítica por parte de Lenin.

 

Bienestar social, factor de cohesión.

El bienestar social es el resultado de una sociedad equitativa, justa, con progreso económico, cultural y sanitario. Estamos convencidos que el bienestar individual y el colectivo han de ir unidos para garantizar la cohesión social y la distribución equitativa del progreso económico, cultural, sanitario, político y social. Son muchos los factores que hoy son motivo de desigualdad social y de desequilibrio territorial: el nivel de renta, la información, el acceso a la salud, la educación, la formación, el acceso a las tecnologías de la información y de las comunicaciones, pueden ser importantes elementos de exclusión social. En un momento de debate sobre las políticas de bienestar, creemos que hace falta profundizar en la concepción universal de las mismas. Las prestaciones sociales de las distintas Administraciones han de aportar a los ciudadanos seguridad y servicios de calidad, para que las políticas sociales sean valoradas como prioritarias y no deriven en un sistema privado no universal o de beneficencia. Bajo ese concepto es como hay que entender el trabajo que se realice desde los diferentes servicios municipales que inciden en esta materia.

 

Fases de la planeación estratégica

La planeación estratégica sistémica como proceso es una secuencia cronológica racional que nos lleva a la consecución de un objeto global mediante acciones predeterminadas. En esencia el proceso es sencillamente la formulación de una estrategia: Esta debe determinar los objetivos, generar políticas básicas para alcanzar los objetivos y definir el negocio o actividad en que la empresa quiere operar.

Los pasos más importantes del proceso sistémico de planeación estratégico son:

• Determinación o fijación del fin o misión de la organización. El término misión también se puede conocer con los nombres de: objeto básico, propósito, mata, aspiración, finalidad.
• Una vez definida la misión el gerente opera bajo el marco establecido por los accionistas. Este es el paso más importante.
• Formulada la “misión se deben identificar los objetivos y estrategias vigentes, teniendo en cuenta el suprasistema cultural, económico, natural y político, y así detectar influencias determinantes sobre la capacidad de la empresa, al igual que el análisis de los recursos, lo que nos permite determinar las ventajas y desventajas competitivas de la empresa.
• Identificar las oportunidades y amenazas estratégicas. Estudiando el medio ambiente y los recursos, podemos pronosticar los efectos de la estrategia existente y así el administrador determinar si las oportunidades son favorables para renovar la estrategia o continuar con su ejecución.
• Es la toma de decisión estratégica, para llegar a la decisión estratégica, se deben identificar, evaluar y seleccionar alternativas estratégicas.
• Ejecución de la estrategia (acción empresarial). Definida la estrategia debe darse operatividad en forma tal, que permita coherencia sistémica de la organización, para ello hacemos uso de la planeación táctica.

 

 

CONCLUSIÓN

 

Llegamos a la conclusión que la administración científica jugo un papel importante en cuanto a las necesidades que tenían las organizaciones en cuestión de la productividad.

 

Frederick Taylor como padre de la administración científica concluyó que no estaba claro lo que era la responsabilidad de la empresa ni de los trabajadores.  El trabajo no era eficaz era de forma minitarizada muestras que la teoría clásica dirigida por Henry Farol se dieron aportes importantes.  Henry Fayol observaba la organización como un cuerpo social, no como máquina.

 

Es importante señalar que las relaciones humanas dentro d una organización es fundamental para poder trabajar con mayor productividad y eficiencia.

Bibliografía

 

LIBROS:

Autor: Juan Gerardo Garza Treruño

Administración Contemporánea

Editorial McGraw Hill segunda edición

 

Autores Leonard D. Goodstein

Timothy M. Nolan

J. William Pfeiffee

Planificación Estrategica Aplicada

Editorial McGraw Hill

Citar este texto en formato APA: _______. (2012). WEBSCOLAR. Evolución histórica de la planeación estratégica del recurso humano. https://www.webscolar.com/evolucion-historica-de-la-planeacion-estrategica-del-recurso-humano. Fecha de consulta: 22 de diciembre de 2024.