Investigación sobre la administración de recursos humanos

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Esta perspectiva histórica sirve también para demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio. Por otro lado, una influencia importante en la administración de personal fue la llamada “administración científica”, que puede ejemplificarse en la labor de investigadores como Taylor. Gracias a sus contribuciones, quedó demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a mejoras en la eficiencia. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas gracias a los aportes de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos de personal.

La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, pero a su vez se encarga de la escogencia, evaluación y control, cada una de estas funciones de este departamento son requeridas por las necesidades de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

De esta manera este trabajo tiene como objetivo dar a conocer la importancia de la Administración de Recursos Humanos dentro de una organización, su concepto, la manera en que se debe desarrollar y la evaluación y medición de las mismas, para así poder determinar la selección de personal de la manera adecuada y obtener resultados satisfactorios para la organización.

Además se pretende analizar de manera clara, la importancia que tienen las bases de datos en todo el proceso de gerencia del talento humano, al facilitar la toma de decisiones en situaciones reales que se presentan en el campo laboral.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

• Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
• Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
• Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
• Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.

Subsistemas de ARH	Capítulos abarcados
Alimentación	Planificación de recursos humanos Reclutamiento de personal Selección de personal
Aplicación	Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano
Mantenimiento	Compensación Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales
Desarrollo	Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional
Control	Base de datos y sistemas de información Auditoria de recursos humanos

Estos subsistemas no se establecen de una sola manera; son contingentes o situacionales: varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son variables en extremo y, aunque son interdependientes, esto no quiere decir que si uno de ellos cambia o se desarrolla en una dirección, los demás cambian o se desarrollan en la misma dirección y en la misma medida.

Estos subsistemas serán detallados a continuación:

1. ALIMENTACIÓN

Tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación de recursos humanos. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione bien está dividido en tres subsistemas que son:

1) Comparación de Recursos Humanos

Este subsistema tiene el objetivo de verificar si existe o no en la empresa el personal planificado. En caso afirmativo, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es menor o igual a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de programación de recursos humanos. Caso contrario, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es mayor a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de reclutamiento de personal.

2) Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes; este proceso se inicia con la búsqueda (interno y externo) y termina cuando se reciben las solicitudes de trabajo.

3) Selección de Personal

La Selección de personal una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el anterior subsistema de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este subsistema se apoya en el sistema de información, para estar en contacto directo con el subsistema de análisis de puestos, evaluación del desempeño, etc. para seleccionar el personal idóneo.

Políticas de alimentación de recursos humanos:

• dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos que la organización requiera;
• criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos que exista en la organización;
• cómo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.

2. APLICACIÓN

1. Diseño y elaboración de manuales

En este subsistema se ofrecen soluciones oportunas y eficientes para un óptimo funcionamiento de los diferentes sub-sistemas de recursos humanos y de las demás áreas de su empresa o institución, a través de una variedad de manuales diseñados en función de sus necesidades particulares:

• Manual de organización y funciones.
• Manual de clasificación de cargos.
• Manual de políticas y procedimientos.
• Manual de socialización del personal de nuevo ingreso (manual de inducción).

2. Diseño e implementación de programas

Se contribuye a una óptima conformación organizacional, diseñando e implementando programas que faciliten la comunicación, promuevan el crecimiento y aumenten la productividad:

• Programa de evaluación del desempeño
• Programa de reconocimientos.
• Programa de planificación estratégica

Políticas de aplicación de recursos humanos:

• cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de cargos de la organización;
• criterios de planeación, distribución y traslado interno de los recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización;
• criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación del desempeño.

3. MANTENIMIENTO

Comprende las actividades necesarias para prevenir o corregir las fallas ocurridas en las instalaciones y equipos de los sistemas de agua potable y alcantarillado durante la prestación de los servicios, con el objetivo de mantener a los sistemas funcionando en forma eficiente, continua y segura y conservando las instalaciones y equipos en estado de ser operados correctamente y maximizando su vida útil.

En el subsistema de mantenimiento, se ejecutan las siguientes actividades:

1. Acciones necesarias sobre instalaciones y equipos para su funcionamiento adecuado,
2. Control de las acciones realizadas sobre los equipos e instalaciones en términos de calidad y oportunidad,
3. Control y monitoreo de las intervenciones realizadas a fin de conocer el desempeño de equipos e instalaciones, estimar su vida útil y prever su sustitución,
4. Recolección, registro y procesamiento de datos que permita la correcta ejecución  de acciones de mantenimiento preventivo y correctivo.

Los datos sobre las acciones de mantenimiento, los resultados de las intervenciones y el estado final luego del mantenimiento de las unidades tratadas, deberán ser registrados y procesados para su control y evaluación. Asimismo, esta información deberá retro-alimentar al Catastro Técnico (Catastro de redes, equipos e instalaciones), al variar las características,  el estado, la confiabilidad y el período de vida útil de las instalaciones y los equipos

Políticas de mantenimiento de recursos humanos:

• criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables;
• criterios de remuneración indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y considerando la posición de la organización frente a la actividad del mercado de trabajo;
• cómo mantener motivada a la fuerza de trabajo, con la moral en alto, y participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado;
• criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales, que incluyen el desempeño de tareas y atribuciones en el conjunto de cargos de la organización;
• buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4. DESARROLLO

El Sistema de Desarrollo está compuesto por el conjunto de políticas, normas y procesos orientados a proveer a la empresa del elemento humano necesario, creando y manteniendo las condiciones necesarias para su mejor utilización, su desarrollo y renovación oportuna, de manera tal de mantener a toda la fuerza laboral en plena capacidad de producción y eficiencia, y de que las relaciones de la empresa con sus trabajadores se desarrollen equilibradamente.

En relación a las actividades que lo envuelven, el Sistema de administración y Desarrollo de los Recursos Humanos se compone de tres elementos que a su vez se estructuran en subsistemas:

Diseño e implementación de programas de entrenamiento y desarrollo integral.

Priorizando el crecimiento integral del capital humano en la gestión de conocimiento y cambio cultural en el ámbito organizacional, en este subsistema se ofrece una gran variedad de programas destinados al cuidado y el fomento de la salud mental, las habilidades y las destrezas psicosociales del personal. Estos programas contemplan:

• Talleres de entrenamiento y desarrollo del personal.
• Talleres psico-educativos.
• Taller de familia saludable.
• Paquetes de servicios personalizados de consejería y psicoterapia breve

  Gestión de cambio cultural y desarrollo organizacional.

Con el propósito de fortalecer la imagen empresarial y promover el compromiso del personal, asiste con una gran gama de servicios, entre los cuales están incluidos: el diseño y la elaboración de brochures y boletines informativos; la elaboración de la filosofía empresarial, y el establecimiento de variados programas de comunicación, tales como “Frase semanal” y “El empleado habla”.

Análisis y evaluación de clima organizacional.

Se identifican las variables ambientales que influyen en el comportamiento organizacional, a fin de evaluar y diagnosticar el impacto que tienen las normas, políticas y procedimientos en el personal, con el objetivo de determinar el nivel de motivación, compromiso e identificación que poseen los recursos humanos de la organización.

Políticas de desarrollo de recursos humanos:

• criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización;
• criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización;
• creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5. SEGUIMIENTO

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización delas acciones. La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

En los últimos años, instructores especialistas han insistido en el seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Debe quedar bien claro que el éxito del seguimiento, cualquiera que sea su forma, depende del jefe; él es quien sentará las bases para la motivación del recién egresado de un curso. La realidad ha demostrado que el egresado de algún curso al poco tiempo se frustra y decrece su ánimo porque no encuentra apoyo en su jefe, o en su grupo de trabajo. Este problema es precisamente el que debe atacar el seguimiento y la función coordinada de recursos humanos.

Las diversas funciones de la administración de personal, tales como reclutamiento, selección, evaluación, capacitación y desarrollo de personal deben funcionar como un todo orgánico y sistémico. Ahora bien, a efecto de medir los resultados de un curso y el camino o trayectoria personal del colaborador, en los aspectos de conocimientos, creatividad, ánimo, promociones o cambios y otros de igual importancia, se debe establecer un sistema de intercomunicación posterior al curso. Entre el tercero y cuarto mes considero que es el momento más prudente.

Dicha comunicación debe investigar directamente si se han registrado -a la luz de criterios objetivos- algunos cambios en la persona y actuación del colaborador, pudiendo presentarse tres diferentes situaciones:

• Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y actitudes.
• No se registró cambio alguno.
• Se registraron cambios desfavorables.

No hay duda que la información que se intercambie bajo esta base tendrá especial valor para establecer futuros planes.

Una de las técnicas más importantes del seguimiento es un plan de lectura periódica sobre los temas tratados en los cursos, alternando reuniones informales del grupo que asistió y entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente.

6. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante. Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.

El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.

Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.

1. Auditoría de Recursos Humanos

Gracias a la Auditoria se analizan las prácticas de personal de la empresa, con el propósito de evaluar el cumplimiento de las normas, políticas y procedimientos internos, e identificar las oportunidades a mejorar existentes en los diferentes sub-sistemas, a fin de presentar alternativas precisas y soluciones confiables para optimizar su desempeño.

2. Diseño e implementación sistema de registro, control e información de personal.

Con la finalidad de disponer de una base de datos que permita obtener informaciones referentes a la vida laboral del empleado y que facilite la toma de decisiones, se diseñan e implementan sistemas y herramientas de apoyo que permiten registrar y controlar las informaciones y acciones relacionadas con el personal, optimizando a la vez las funciones de recursos humanos.

3. Organización y actualización de expedientes de personal.

Se ofrecen las herramientas necesarias para la conformación de expedientes de personal, ordenando las acciones, formularios y documentos de cada empleado, correspondientes a: resumé y certificados de estudios, acciones de personal, licencias médicas, evaluaciones realizadas, permisos y tardanzas, documentos legales, certificaciones laborales, reconocimientos, y fichero del empleado.

Políticas de control de recursos humanos:

• cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza de trabajo disponible en la organización;
• criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

Su importancia radica en la injerencia que tiene en todas las actividades de la empresa, con el fin de vigilar el estricto cumplimiento a los planes formulados, y así contribuir a la consecución de los objetivos de la organización. Por medio del control:

• Se establecen medidas correctivas encaminadas al logro de los objetivos.
• Se da en todas las demás funciones administrativas.
• Determinamos y analizamos las causas que en un futuro pueden originar desviaciones.
• Obtenemos información respecto de la situación de los planes, sirviendo como base al reiniciarse el ciclo administrativo.
• Reducimos costos y tiempos al contrarrestar los errores presentados.
• Al aplicarlo se hace conciencia sobre el proceso administrativo en la empresa, y consecuentemente en alcanzar los niveles máximos de productividad de los recursos de la empresa en general.

La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

• Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
• Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
• Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.
• Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
• Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
• Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

CONCLUSIÓN

El tema central del trabajo se enfocó en los subsistemas de la Administración de Recursos Humanos, estos forman un proceso a través del cual los recursos humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, entre otros. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.

La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas. No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta. Por ello debe poner toda su atención a los requerimientos de sus necesidades.

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Tanto la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo más crucial de cualquier organización.

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WERTHER, W.; DAVIS, H. Administración de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edición. Editorial McGraw-Hill, México, D.F. 1998.

ANEXO

Los Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos

El continuum de sistemas de Administración de Recursos Humanos

Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Investigación sobre la administración de recursos humanos. https://www.webscolar.com/investigacion-sobre-la-administracion-de-recursos-humanos. Fecha de consulta: 22 de diciembre de 2024.