Libertad sindical

La libertad sindical, parte integrante de los derechos humanos fundamentales y piedra angular de las disposiciones que tienen por objeto asegurar la defensa de los intereses de los trabajadores, reviste gran importancia para la OIT toda vez que desde el Preámbulo de su Constitución se incluye el “reconocimiento del principio de libertad sindical” como requisito indispensable para “la paz y armonía universales”. De igual forma la Declaración de Filadelfia, proclamada en 1944, señala que “la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”.

Al igual que durante los últimos años, el movimiento sindical centroamericano mantiene como una de sus reivindicaciones centrales y permanentes, la ampliación y consolidación de la libertad sindical como un derecho fundamental de todos los trabajadores. No obstante, tales requerimientos continúan por lo general siendo parte de las propuestas nacionales, sin lograr integrarse en un planteamiento sólido y unitario en el plano regional. La libertad sindical, como derecho fundamental, encuentra amplio reconocimiento en el ordenamiento jurídico centroamericano. Este reconocimiento se produce tanto en los instrumentos nacionales como en las normas de cada país. En uno y otro ámbito se le reconoce como un derecho básico de los individuos.

Este trabajo tiene como objetivo dar a conocer un concepto claro de lo que significa la libertad sindical, describir sus funciones y naturaleza jurídica de este derecho que posee todo trabajador y la forma como las leyes panameñas regulan este derecho.

LIBERTAD SINDICAL

1. CONCEPTO

Según De Freitas, J. (2008) “Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo”.

La libertad sindical comprende la libertad de constituir organizaciones sindicales y de adherirse o no a ellas; y la libertad de ejercitar las actividades propias a su naturaleza. El concepto “libertad sindical” comprende todo ello y mucho más.

2. ANTECEDENTES

El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más acá.(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo (syn), que significa “con”, más díke) = justicia, de la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.

Históricamente, la libertad sindical se entiende en el sentido de la coalición y del fortalecimiento de la coalición. Según el artículo nuevo, el derecho de sindicación que las leyes ordinarias deben asegurar, pertenece al trabajador. A cualquier trabajador sin distinción alguna. Así la libertad sindical vino a significar la juridificación del proceso político por el cual los trabajadores y sus organizaciones de clase se sumaban a la reconstrucción y reconciliación de las sociedades emergentes del conflicto bélico.

La libertad sindical resultaba crucial, entonces, para la estabilidad política y para la democracia, requisitos ambos del progreso. Es esa misma la idea que justificaría, en 1944, la enmienda de la Constitución de la OIT que materializó la Declaración de Filadelfia: “La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está basada la Organización y, en especial, los siguientes; (…) la libertad de asociación y la libertad de expresión es esencial para el progreso constante (…)”.

La historia del sindicalismo y la evolución de la libertad sindical muestran que esta se extendió siempre como extensiva a la organización como tal y a sus actividades, en cuanto tengan por objeto la defensa y el fomento de los intereses profesionales. La libertad sindical quedaría truncada si se la quisiera reconocer sólo con respecto al individuo, y no también, en el plano colectivo, al sindicato mismo”.

3. NATURALEZA JURÍDICA

La libertad sindical se compone de dos derechos; a saber:

• El derecho a la libertad (en su forma más primitiva referido a la posibilidad de elegir con independencia de factores externos el destino propio); y
• Simultáneamente el derecho a la asociación. Ambos son derechos inherentes a la esencia humana, luego, la libertad sindical es un derecho inherente a la esencia humana y por tanto a ella se imprimen las consecuencias respectivas.

Se parte entonces de la idea del derecho de asociación que aplicado al ámbito de las relaciones laborales reconoce la posibilidad de conformar sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo objetivo principal es la defensa de los intereses de los trabajadores (fundado en dos ideas:

• Las relaciones Colectivas favorecen más a los trabajadores y
• La asociación es un derecho de los trabajadores, por lo que ningún trabajador puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, vale decir, el derecho de asociarse se funda en la libertad).

Siendo ello así y partiendo de la definición básica de libertad antes expuesta, debe llegarse a la conclusión según la cual la libertad es un derecho natural, esto es, que tiene el hombre por la naturaleza misma de su condición. Por ende, tanto en el concepto de libertad como en el de asociación son inherentes a los derechos humanos fundamentales y siendo ello así, al hablar de libertad sindical –como especie de libertad de asociación- se le imprime, patenta y sella su carácter como derecho humano fundamental; y con ello –desde luego- las consecuencias respectivas.

Por lo tanto, la libertad sindical resulta de esa fusión de la teoría de los derechos humanos y el derecho del trabajo; este último, con marcado énfasis en el Derecho Colectivo del Trabajo y que califica Villasmil (2003) como aquello con lo cual cerró el Derecho del Trabajo una de las más notables experiencias de enriquecimiento del Derecho en toda su historia.

4. LA LIBERTAD SINDICAL Y DERECHOS FUNDAMENTALES

La OIT, con ocasión de la “Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles” de 1970 hizo especial hincapié en las libertades que se definen en la Declaración Universal de Derechos Humanos y que son esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales; así tenemos que la Libertad Sindical está vinculada con:

• El derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención y la prisión arbitrarias.
• La libertad de opinión y expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
• El derecho de reunión.
• El derecho a un proceso regular por tribunales independientes e imparciales.
• El derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones sindicales”.

5. LIBERTAD SINDICAL, COMO DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO

A no dudar es importante distinguir “que la libertad de participar en la formación o constitución de un sindicato es un derecho a la vez individual y colectivo, o dicho de otro modo, un derecho individual que sólo puede ser ejercitado colectivamente. Un sólo individuo no puede por obvias razones, ejercitar ese derecho en forma aislada (como no puede y por el mismo razonamiento ejercitar su libertad de reunión); no puede tampoco contraponerlo exitosamente a una decisión mayoritaria, sino que tiene que someterse o sumarse a ella o ejercitarlo en sentido negativo.

En cambio la libertad de afiliarse o no al sindicato ya constituido, es típicamente individual, no requiere de consenso o concertación con otras voluntades, salvo eventualmente, las que pudieran ser fundadas razones oponerse a que se acepte su afiliación o las que conduzcan a su separación forzada”.

Juan García Abellán, aporta al tema, anotando que “la libertad de fundar una asociación profesional de cualquier clase, de primer, segundo o tercer grado, como constitución ex novo de una entidad gremial, entiendo que es más bien la manifestación de la libertad colectiva en sentido positivo y no la manifestación individual positiva de la libertad de asociación, por cuanto que si bien es cierto que para constituir un sindicato tienen que concurrir trabajadores individualmente considerados, lo que realmente crea el organismo es la voluntad de todos los concurrentes y no la de cada uno en particular”.

Lo manifestado, nos lleva a declarar que la libertad sindical es un derecho a la vez individual y colectivo, o dicho de otro modo un derecho individual que sólo puede ser ejercitado colectivamente, criterio lógico que no admite dudas.

6. AUTONOMIA SINDICAL COMO MANIFESTACION DE LA LIBERTAD SINDICAL

En conexión al punto de libertad sindical como un derecho individual y colectivo, es oportuno exponer junto con Pinkas Flint Blanck, que muchos autores estiman que la manifestación específica de la libertad a nivel colectivo se da en ese conjunto de derechos conocidos como “autonomía sindical” y que se plasman al darse sus propios estatutos (autonomía normativa); elegir sus autoridades, órganos y directivos, administrar la organización (autonomía de gobierno); disponer de los medios adecuados para el logro de los objetivos (gobierno autónomo); disponer de los medios adecuados para el logro de los objetivos (autonomía en la acción sindical); de negociación y contratación colectivos; constituir organismos de grado superior.

Autonomía es el estado o condición de un grupo social que goza de independencia, sin estar sujeto a otras normas que las dictadas para él y por él, esto es referido a los sindicatos, el derecho a gobernarse normativa y ejecutivamente sin intervención ni interferencia del Estado, de los empleadores o de cualesquiera otras personas o instituciones.

Autonomía, deriva de la libertad. No se puede ser autónomo sin ser libre. No se es libre, si no se es autónomo. Para aclarar el tema y evitar interpretaciones meramente subjetivas, el Dr. José Montenegro Baca, en su libro “Derecho Colectivo Laboral”, acota: “El sindicato no puede exigir que se le reconozca como ente soberano, sino solamente como entidad autónoma, porque la asociación profesional, si bien es autónoma en su régimen interior, está encuadrado en el orden jurídico estatal. Expresado en otras palabras el límite de la autonomía de la asociación profesional esta en los derechos de los hombres y de los restantes grupos sociales, derechos cuya vigencia corresponde al Estado.

7. ESTATUTO INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

El Estatuto Internacional de la Libertad Sindical se conforma con los convenios que incorporan normas sobre la materia, trátese de convenios específicos sobre la libertad sindical -Convenios 87, 98, 135, etc- o de otros inespecíficos que incluyen, de cualquier manera, disposiciones sobre el tema, ora convenios de la OIT no particular o exclusivamente dedicados a la libertad sindical –v.gr, el Convenio 11 de 1921 sobre el derecho de asociación en la agricultura o el 84 de 1947 sobre el derecho de asociación en los territorios no metropolitanos- o bien disposiciones incluidas en declaraciones o pactos internacionales sobre derechos humanos y/o libertades públicas.

De tal manera, el contenido de la libertad sindical a partir del Estatuto Internacional descrito, surge de una “canasta” de disposiciones sobre ella, provenientes de instrumentos internacionales de distinta materia y origen. A modo de antecedente, el primer convenio de la OIT que sancionó el derecho de asociación fue el Convenio 11 de 1921 relativo a los derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas que, en todo caso, no fue más allá de reconocer la igualdad de trato, en ese campo, de los trabajadores agrícolas en relación con los industriales (Art.1).

Por su parte, el Convenio 84 de 1947 relativo al derecho de asociación en los territorios no metropolitanos 23, vino a ser el primero en consagrar disposiciones de fondo sobre la libertad sindical que luego reaparecieron, particularmente, en el Convenio 87 de 1948 que, en decir de Durand y Vitu, representó el primer tratado internacional que consagró formalmente una de las libertades fundamentales del hombre 24 y es, hoy día, el texto fundamental para la protección internacional de la libertad sindical. Por fin, los contenidos de los convenios 87 y 98 -aludimos a ellos como convenios específicos sobre la libertad sindical- se trasladaron de modo textual, prácticamente, al Convenio 110 de 1958 sobre las plantaciones (Partes IX y X).

La Carta Social Europea 25 de 1961 aprobada en el ámbito del Consejo de Europa, reafirmó el principio de la libertad de organización sindical (Art.5) al tiempo que los contenidos del propio derecho vienen consecuentemente desarrollados; así se reconoce el derecho a la contratación colectiva y, aunque con algunos límites, el derecho a la autotutela, incluido el de huelga (Art. 6), disposición de interés en tanto no figura, expresamente, en los convenios específicos sobre la libertad sindical. Recapitulemos afirmando, que la libertad sindical es el derecho de todos a organizarse en sindicatos y de actuar, éstos, para la tutela de intereses colectivos, sin injerencia de la autoridad administrativa o de los particulares y cuyo contenido, en los términos de los convenios específicos números, 87, 98, 135, 151 y 154 de la OIT, son dos principalmente:

• El derecho de constitución y de organización sindical, y;
• El derecho de acción sindical 27.

De tal suerte, igual al derecho de organización en sindicatos, y acaso aún antes que él, la libertad sindical es el derecho de ejercer la actividad sindical, lo que si bien presupone, de suyo y ordinariamente, el derecho de organización sindical no sólo no se agota ni subsume en él sino que lo trasciende hasta el punto que “la acción sindical” puede ser ejercida por trabajadores no sindicalizados; por coaliciones temporales de trabajadores o, como pone de manifiesto la peculiar “doble vía de representación” en el sistema español de relaciones laborales, por sujetos colectivos de representación no sindicales: los comités de empresa. Por la misma razón, el Convenio 98 (Arts. 1 y 2) pone de manifiesto la distinción entre la actividad sindical y la libertad de constituir organizaciones o de afiliarse a ellas, a los fines de la protección, en cada caso, contra actos de discriminación o de injerencia o, lo que es igual, contra prácticas antisindicales. Se sostiene entonces que, en puridad, lo esencial a la libertad sindical es la libertad de actividad sindical o de acción sindical, lo que comprende el supuesto, usual y privilegiado más no necesario, de su ejercicio por organizaciones sindicales.

La libertad sindical no es, por tanto, un derecho de titularidad exclusiva de las organizaciones sindicales con lo que ella debe reconocer, como en efecto, una titularidad individual, al tiempo que alcanza también a la acción o actividad de organizaciones no sindicales o de trabajadores individualmente considerados. La actividad sindical no es pues un ejercicio privativo de los sindicatos lo que determinará, inmediatamente, una necesaria reconsideración de cuáles sean sus contenidos. Puestos a definir el contenido esencial de la libertad sindical, esto es, aquello sin lo cual no sería “reconocible como tal derecho”, la acción sindical es, cuanto menos, tan esencial a la libertad sindical como el derecho de organización o de asociación, con lo que los contenidos que conforman a la dicha acción sindical –v.gr, la huelga, negociación colectiva, participación institucional y en la empresa, etc.- no guardan diferencias de rango o protección respecto del derecho de constitución o de organización de sindicatos.

Todo ello no es más que el reconocimiento y la consecuencia de que en muchos países el derecho colectivo del trabajo aparece tempranamente y al margen de toda reglamentación -es verdad que en otros tantos los derechos colectivos son una creación de la ley- y a propósito del lugar reconocido a la “acción sindical” y, sobre todo, a la huelga, del mismo modo que la acción sindical precedió casi siempre al reconocimiento legal de la libertad sindical, en su contenido primario y más restrictivo, como derecho de constitución y organización de sindicatos.

8. COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL

En lo que respecta al Comité de Libertad Sindical, se trata, como es bien sabido, de un órgano tripartito instituido en 1951 por el Consejo de Administración, compuesto por nueve miembros y sus suplentes, provenientes de los Grupos Gubernamental, de los Trabajadores y de los Empleadores del Consejo, y que cuenta además con un presidente independiente. El Comité de Libertad Sindical se reúne tres veces por año y está encargado de realizar, teniendo en cuenta las observaciones presentadas por los gobiernos, el examen preliminar de las quejas sometidas en el marco del procedimiento especial establecido, así como de recomendar al Consejo de Administración, según los casos, que un caso no requiere un examen más detenido, que llame la atención del gobierno interesado sobre las anomalías comprobadas, invitándole a tomar las medidas adecuadas para remediarlas o, en fin, que trate de obtener el acuerdo del gobierno interesado para que el caso sea elevado a la Comisión de Investigación y de Conciliación.

Merece destacarse que la experiencia adquirida del examen de más de 2.500 casos en sus más de 50 años de existencia han permitido al Comité de Libertad Sindical elaborar un cuerpo de principios de libertad sindical y negociación colectiva sobre la base de las disposiciones de la Constitución de la OIT y de los convenios, recomendaciones y resoluciones en la materia. Por provenir de un órgano internacional especializado, imparcial y de sólido prestigio que actúa desde una perspectiva tripartita y partiendo de situaciones reales (es decir, de alegatos concretos muy variados de violación de los derechos sindicales en todo el mundo, con frecuencia de suma gravedad y complejidad), este cuerpo de principios ha adquirido una autoridad reconocida tanto en el mundo internacional como en los distintos países, donde se utiliza crecientemente en la elaboración de legislaciones nacionales, en las diferentes instancias encargadas de la aplicación de las normas sindicales, en la solución de grandes conflictos colectivos y en las publicaciones de la doctrina.

La función de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical y de protección de la persona consiste en contribuir a la aplicación efectiva de los principios generales de la libertad sindical, que constituye una de las garantías primordiales para la paz y la justicia social. Al cumplir su responsabilidad al respecto la Organización no debe vacilar en discutir a nivel internacional casos cuya índole sea tal que afecten sustancialmente al logro de los fines y objetivos de la OIT según se exponen en la Constitución de la Organización, en la Declaración de Filadelfia y a los diferentes convenios relativos a la libertad sindical.

En virtud de su Constitución, la OIT se ha creado en especial para mejorar las condiciones de trabajo y promover la libertad sindical en el interior de los diferentes países. De aquí resulta, que las materias tratadas por la Organización a este respecto no correspondan ya al dominio reservado de los Estados y que la acción que la Organización emprende a ese fi n no puede ser considerada como una intervención en los asuntos internos, puesto que entra dentro del marco del mandato que la OIT ha recibido de sus miembros con miras a alcanzar los objetivos que le han sido asignados.

9. LEGISLACIÓN PANAMEÑA

Al hablar del trabajador, en singular, la ley fundamental contempla en primer término, el Derecho Individual de Organización, esto es, el derecho de participar en la Constitución de Sindicatos o de adherirse a un sindicato existente.

El ejercicio de este derecho no debe ser obstruido o dificultado de ninguna manera ni por el Estado, ni por el empleado, ni por otro sindicato. Sin embargo al afirmar la “organización libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”; la Constitución no sólo manda proteger el derecho individual de cada trabajador sino que al mismo tiempo extiende esta protección a la organización misma. Esta última garantía comprende, por un lado la existencia de la organización, a la cual, sobre todo se preserva interferencia del Estado, pero también del empleador: prohibición de intervenir en la dirección o administración; recurso judicial contra resoluciones del Ministerio de Trabajo, que afecten la existencia de la asociación. Por otro lado se asegura a la asociación el derecho a una actuación específica sindical. Esta garantía se infiere ya del texto mismo de la Constitución, que garantiza a los “gremios” concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, así como el derecho de huelga.

Tal como lo estipula el articulo 335 del Código de trabajo pueden organizar sindicatos sin necesidad de autorización y afiliarse a los mismos, los empleados, obreros, profesionales y empleadores, cualquier que sea el oficio, profesión o actividad que desarrollen; también los trabajadores independientes siempre que quienes los compongan no utilicen mano de obra ajena en sus labores.

Los requisitos para la formación de un sindicato pueden constituirse con un mínimo de cuarenta miembros. Los sindicatos de empleadores pueden constituirse con un mínimo de diez miembros que sean totalmente independientes entre sí. Los requisitos son: estar afiliados en los sindicatos de trabajadores constituidos a nivel nacional o provincial. Ser trabajador de la empresa independientemente de la profesión u oficio puede formar parte del sindicato.

Las reglas de protección frente a los actos de discriminación antisindical no fueron establecidos por la nueva ley (No. 44), sino que ya se encontraban previstos en la legislación laboral ordinaria. Conforme a los mismos, el fuero sindical resulta aplicable a los miembros de los sindicatos en formación, los miembros de las directivas sindicales (sindicatos, federaciones y confederaciones), los suplentes de los directivos y los representantes sindicales (Art. 381 C.T.). No obstante existen reglas en relación al número de afiliados sindicales para efectos del número de suplentes que pueden designarse gozar del fuero sindical.

La protección que se establece a los dirigentes indicados consiste en la imposibilidad de ser despedidos sin justa causa sin previa autorización de los tribunales de trabajo, así como la imposibilidad del empleador de alterar las condiciones de trabajo o el traslado del trabajador a otro establecimiento o centro de trabajo. Pese a que la Ley No. 44 incrementa la movilidad a lo interno de la empresa, flexibilizando la legislación laboral, los dirigentes sindicales protegidos por el fuero no podrán ser afectados por la misma. )Art. 197-A).Para los traslados de dirigentes también se requiere de previa autorización judicial. También aplica la protección para los candidatos a los cargos sindicales. El fuero en comentario opera para el caso de los dirigentes por todo el plazo de su nombramiento y hasta por un año después de haber cesado en funciones, mientras que para los trabajadores miembros de los sindicatos en formación hasta tres meses después de obtenida la inscripción de la organización. Los candidatos son protegidos durante el período de elección, y aquellos que no resulten electos, continúan protegidos hasta un mes después de efectuadas las elecciones.

El procedimiento de protección resulta apropiado a juicio de los dirigentes sindicales, los cuales resaltan como positiva la actuación de las autoridades en cuanto a ordenar el reintegro en plazos muy cortos de los trabajadores despedidos en violación del fuero sindical.

Esta regulación, incorporada mediante la Ley No. 44, se reputa como un avance importante en materia de protección contra los actos de discriminación antisindical y funciona en la práctica nacional tal y como se encuentra prevista en la ley. Los participantes en el taller efectuado refieren la existencia de múltiples casos en los cuales trabajadores protegidos por el fuero sindical han sido reinstalados en menos de veinticuatro horas en sus puestos de trabajo (Taller Local) .

Adicionalmente la ley panameña sanciona como práctica desleal la elaboración de listas negras, los despidos, represalias, traslados y en general la discriminación por la afiliación o la participación sindical. En estos casos, se establece la imposición de multas a los empleadores, sin perjuicio de la aplicación de las normas de protección ya descritas.

En Panamá, existen normas específicas destinadas a evitar la injerencia de los empleadores y sus organizaciones en relación a la constitución y funcionamiento de las organizaciones sindicales. En ese sentido, se definen como una práctica desleal la entrega u ofrecimiento ” a una organización social de trabajadores sumas de dinero, salvo las previstas por ley o en una convención colectiva de trabajo, siempre que en este último caso sean destinadas a programas de vivienda u obras sociales en beneficio directo de los trabajadores” (Art.388 C.T.).

En ese mismo sentido, se sanciona con la no inscripción y/o disolución a la organización sindical de trabajadores que se compruebe, está evidentemente controlada por un empleador, grupo u organización de empleadores” (Art. 355 C.T.) Se trata de una norma que evidentemente pretende satisfacer las obligaciones que derivan del Convenio núm. 98 en esta materia y que no tiene otros antecedentes en la región. En situaciones en donde se opta por el sindicato único de empresa, pareciera una garantía adecuada además en función de evitar el surgimiento de un sindicalismo de seguridad promovido por los empleadores como una acción contraria a la libertad sindical.

10. PROCEDIMIENTO DE QUEJA POR VIOLACIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL

A fin de evitar confusiones sobre el papel de la Comisión de Investigación y de Conciliación en materia de Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical, conviene recordar, por las razones ya expuestas, que en la actualidad el Comité de Libertad Sindical es el único órgano que se ocupa de las quejas presentadas en el marco de los mecanismos especiales.

1. INFRACCIONES Y VIOLACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL MATERIA DE QUEJA

Se puede interponer una Queja cuando se dan algunos hechos que impliquen una restricción o violación al ejercicio de la Libertad sindical y Negociación Colectiva constituyendo infracciones concretas en materia de Libertad sindical, sin que sea necesario que los Gobiernos hayan ratificado los Convenios 87 y 98 por hablar de los más conocidos en materia de libertad sindical. Podemos señalar los siguientes:

• Ataques a la integridad física de trabajadores o dirigentes.
• Restricciones a la libertad de opinión y expresión.
• Desconocimiento del derecho a la sindicación.
• Injerencia en el funcionamiento de la organización sindical
• Desconocimiento del derecho de las organizaciones de redactar sus Estatutos y a elegir libremente a sus representantes.
• Injerencia o desconocimiento del derecho de organizar su administración, sus actividades y su programa de acción.
• Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización sindical.
• Impedimentos al derecho de constituir Federaciones, Confederaciones y afiliarse internacionalmente.
• Actos de discriminación antisindical y represalias.
• Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.
• Prohibición o limitaciones excesivas, al ejercicio del derecho de huelga.
• Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
• Restricciones al contenido de la negociación colectiva.
• Inexistencia del diálogo y la consulta regular a las organizaciones de trabajadores y empleadores en cuestiones de interés común.

2. FACULTADOS PARA INTERPONER UNA QUEJA

Las quejas pueden ser presentadas por organizaciones de trabajadores o de empleadores o por gobiernos. Tratándose de las dos primeras, sólo se reciben las que provengan de:

1. Una organización sindical del país contra cuyo gobierno se formula la queja y directamente interesada en el asunto puede ser de primer, segundo o tercer grado.
2. Una organización internacional de trabajadores o de empleadores que tengan estatuto consultivo ante la OIT.
3. Otra organización internacional de trabajadores o empleadores, a condición de que las quejas se refieran directamente a cuestiones que afecten directamente a sus organizaciones afiliadas.

En varios casos, el Comité ha considerado que no podía volver a abrir un caso que ya había sido examinado a fondo y sobre el cual ya había formulado recomendaciones definitivas al consejo de Administración, a menos que se reúnan y pongan en su conocimiento nuevas pruebas.

3. FRENTE A QUIEN SE DIRIGE

Las Quejas pueden interponerse contra un Estado Miembro de OIT, haya o no ratificado los Convenios relativos a la Libertad sindical, como también contra un tercero pues en cualquier caso se buscará establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicales en su territorio.

4. DONDE SE PRESENTAN LAS QUEJAS

Puede presentar su Queja a la sede central de la OIT ubicada en Ginebra, Suiza, o en las oficinas regionales, de área o de correspondencia.

5. REQUISITOS PARA ADMITIR UNA QUEJA

Las quejas deben presentarse por escrito y debidamente firmadas por los representantes de la organización sindical remitente; en casos urgentes pueden remitirse por fax o correo electrónico, pero, en tales casos, deberán comunicar que se está remitiendo el original. La simple copia de una comunicación enviada a terceros no se considera como un recurso formal y, en consecuencia, no se le da curso alguno.

6. PRUEBAS

Toda Queja debe presentarse respaldada con pruebas directamente vinculadas a los hechos alegados. Básicamente las pruebas son de carácter documental, textos legislativos, normas administrativas, recortes periodísticos, informes, fotos, videos, grabaciones y en general todos los medios que permitan demostrar la veracidad de las afirmaciones sustentadas con las pruebas. Normalmente, el querellante que presenta una Queja es notificado para que en el plazo de un mes remita cualquier información o pruebas complementarias que desee añadir en justificación de la Queja.

7. PROCEDIMIENTO

Los pasos que comprende el procedimiento de Queja son:

1. El Director General somete al Comité de Libertad Sindical, para dictamen, las quejas que no se refieran a casos precisos de violación de la libertad sindical; el Comité decide si conviene o no darles curso.
2. Si, por el contrario, el Director General recibe una Queja relativa a hechos precisos que implican violaciones de los derechos sindicales proveniente, directamente, de la organización querellante o transmitida por intermedio de las Naciones Unidas, hace saber a la querellante que tiene el plazo de un mes para presentar toda información complementaria en apoyo de su queja.
3. Si la Queja original y toda la información complementaria, recibida en respuesta al acuse de recibo de la misma, están suficientemente fundadas se transmiten al gobierno cuestionado lo antes posible, invitándosele a comunicar al Director General sus comentarios y observaciones en un plazo determinado, el que se establece teniendo en cuenta la fecha de la siguiente reunión del Comité.
4. Si el Comité, al recibir las observaciones del gobierno, considera que las declaraciones contenidas son contradictorias con la Queja y no aportan, ni la una ni la otra, elementos de prueba, imposibilitándole formarse una opinión con conocimiento de causa, el Comité está facultado a obtener del querellante informaciones complementarias escritas, más precisas, sobre los términos de la Queja.
5. Bajo reserva, siempre, de las dos condiciones mencionadas en el párrafo precedente, el Comité también puede comunicar a los querellantes, en los casos apropiados, lo esencial de las observaciones gubernamentales e invitarlos a que formulen sus propios comentarios dentro de un plazo determinado.
6. A fin de mantener al querellante informado, regularmente, de las principales etapas del procedimiento, después de cada reunión del Comité se le comunica que la Queja ha sido sometida a éste.
7. Se ha establecido una distinción entre los casos que deben considerarse como urgentes y los que pueden considerarse que lo son menos.
8. En ambas situaciones, ya sea de casos urgentes o menos urgentes, si la primera respuesta del gobierno involucrado carece de precisión, el Comité encarga al Director General que obtenga de dicho gobierno las informaciones complementarias tantas veces como el Comité lo estime pertinente.
9. El Director General está asimismo facultado –sin tener en cuenta el fondo del asunto– a verificar si las observaciones de los gobiernos sobre una queja o sus respuestas a pedidos de informaciones complementarias del Comité contienen suficiente información para permitirle a éste examinar el asunto y, en caso negativo, a escribir directamente a los gobiernos, en nombre del Comité y sin esperar su siguiente reunión, para señalarles la conveniencia de que presenten elementos de información más precisos sobre los problemas planteados por los querellantes o por el Comité.
10. Cuando algunos gobiernos se demoran, en el envío de sus observaciones sobre las Quejas que les fueron comunicadas o sobre las informaciones complementarias que les fueron solicitadas, el Comité menciona tales gobiernos en un párrafo especial de la introducción de sus informes después de transcurrido un período razonable, variable según la naturaleza del caso así como la mayor o menor urgencia de las cuestiones planteadas.
11. Una vez agotado el procedimiento establecido en el párrafo precedente, si los gobiernos continúan sin enviar, dentro de un plazo razonable, la información o las observaciones solicitadas, se les menciona en un párrafo especial de la introducción del informe preparado por el Comité en su reunión de mayo.
12. En una fase ulterior, si ciertos gobiernos continúan sin enviar una respuesta, se les previene, en un párrafo especial de la introducción de los informes del Comité – y por medio de una comunicación expresa del Director General – que el Comité podrá presentar en su reunión siguiente un informe sobre el fondo del asunto, aun en el caso de que no se hubieran recibido en esa fecha las informaciones solicitadas de los gobiernos.
13. En los casos apropiados, cuando no haya habido respuesta, las oficinas Regional o de área pueden intervenir ante los gobiernos interesados a fin de obtener las informaciones solicitadas de estos últimos, ya sea en el curso del examen del caso, ya sea en lo que concierne al curso dado a las recomendaciones del Comité aprobadas por el Consejo de Administración.
14. Cuando ciertos gobiernos mostraran una falta evidente de cooperación, el Comité puede elevar al Consejo de Administración un informe recomendando, a título excepcional, que se dé una mayor publicidad a la Queja.

8. FORMULARIO BÁSICO PARA LA ELABORACIÓN DE UNA QUEJA POR VIOLACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

Basándose en la revisión de diferentes Quejas, hemos establecido algunos criterios y reflexiones que deben tenerse presente si su organización piensa presentar una Queja ante el Comité de Libertad Sindical.

1. Que la función de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical y, por tanto, de protección de las personas, consiste en garantizar y promover el cumplimento de las NIT. No consiste en formular acusaciones contra gobiernos o condenarlos. Las organizaciones sindicales pueden sentirse defraudas en sus expectativas si no son conscientes de ello.
2. Que la Queja ante OIT debe constituir una de las más importantes opciones, no la única, de la estrategia sindical al momento de enfrentar las violaciones de sus Derechos Sindicales.
3. Las Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, producto de una Queja, podrían acarrear importantes cambios del contexto laboral. Importante oportunidad que no puede ni debe perderse como consecuencia de defectos de forma o falta de pruebas de la Queja; lo que nos obliga a ser sumamente cuidadosos en su elaboración.
4. Que las recomendaciones emanadas del Comité de Libertad Sindical si son obligatorias, pero la OIT no dispone de medios punitivos o coercitivos que impliquen el despliegue de fuerza directa para hacerlas cumplir.

Toda Queja debe contener los siguientes elementos:

1. A quién se dirige
2. En dónde se presenta
3. Identificación de la organización que presenta la Queja
4. Fundamento de derecho
5. Descripción de los hechos
6. Pruebas
7. Resumen sintético de la solicitud
8. Domicilio legal
9. Fecha y lugar
10. Nombre y firma

 

CONCLUSIÓN

La libertad sindical nace para facilitar y tutelar frente al Estado, frente al empresario y a sus organizaciones y, en su caso, frente a otras posibles agresiones- la libre constitución de sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical.

La evolución del concepto de libertad sindical transitó por todos los estadios del derecho colectivo del trabajo, desde su prohibición tipificado como delito por normas del derecho penal, la etapa intermedia de tolerancia pero sin reconocimiento y promoción, hasta alcanzar su máximo desarrollo con el reconocimiento de la existencia de un derecho a la libertad sindical que es propio de la condición de trabajador y pertenece al género de los derechos fundamentales del hombre en cuanto tal.

La libertad de asociación profesional es un complemento de la libertad individual de los trabajadores, a través de la cual pueden formar diversas agrupaciones para defender sus intereses. En ejercicio de ella se llega a la creación de un grupo, que tiene una personalidad distinta de las personas que han contribuido a su constitución. Este grupo en su origen ha sido el resultado de la iniciativa individual, pero más tarde, son sustituidos en gran parte, sus creadores. Así, la libertad sindical ya tiene como sujeto, no solamente al individuo sino al sindicato.

RECOMENDACIONES

• Comentar sobre los derechos de la libertad sindical a los estudiantes para que estos cuando formen parte de la masa trabajadora sepan luchar por sus derechos.

• Publicar los pasos para interponer una queja cuando se violan los derechos de libertad sindical.

• Familiarizar a los estudiantes sobre el procedimiento legal que involucra la violación de los derechos de libertad sindical y como se debe proceder.

• Capacitar a los trabajadores sobre las maneras que deben actuar para luchar por sus derechos de libertad sindical, y como gozar de su libertad sindical sin afectar a terceros.

• Fomentar la publicación sobre la función y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acerca de la libertad sindical.

BIBLIOGRAFÍA

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___________. Código de Trabajo con notas y concordancias. Actualizado por Jorge Fábrega. 13 Edición, febrero de 1993.

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VILLASMIL, H. 2002. La Libertad Sindical: Historia y Fundamentos. Organización Internacional del Trabajo. http://portal.oit.or.cr/dmdocuments/dialogo_soc/lib_sind.pdf

ANEXO

Procedimiento de queja que se debe realizar en caso de violación de la libertad sindical

´

El formato de una queja en donde se violan los derechos de libertad sindical

Miembros del SUNTRACS ejerciendo su libertad sindical

Por medio de la huelga es como los trabajadores ejercen y expresan su libertad sindical

Trabajadores de todas las áreas, se reúnen para apoyar la causa que asegura respetar sus derechos de libertad sindical

La organización Internacional del Trabajo es la encargada de regular la libertad sindical y velar que se cumplan sus derechos.

Principales sujetos en el proceso de queja
por violación a la libertad sindical

Instrumentos básicos sobre la libertad sindical

Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Libertad sindical. https://www.webscolar.com/libertad-sindical. Fecha de consulta: 21 de noviembre de 2024.