Reclutamiento y Selección del personal en una empresa

INTRODUCCIÓN

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

En este trabajo veremos dos de los procesos que realizar el Departamento de Recursos Humanos, el reclutamiento y selección del personal de una organización

JUSTIFICACIÓN

Uno de los problemas más comunes que enfrentan los directivos de las empresas, ya sean macro o micro empresas es la selección de su personal. El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución; es uno de los departamentos con más trabajo duro, que se basa sobre todo en la negociación y relación permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos de los mejor remunerados y con mayor rotación, debido en gran parte a la gran presión a la que están sometidos estos profesionales.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. De esta manera creemos que es de suma importancia el estudio de cómo se realizan uno de los pasos más importantes en el Departamento de Recursos Humanos: el reclutamiento y la selección de personal en una empresa. El reclutamiento de personal es un paso previo a la “selección de personal”, el planeamiento de personal lo es del reclutamiento.

Estrategias como orientarse hacia nuevos mercados, el desarrollo de nuevos productos y servicios, las inversiones en equipamiento y toda la “inteligencia logística” interna propia de una empresa requieren un planeamiento minucioso del personal, para lograr su éxito.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada  institución  que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones  o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes  de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.

El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.

Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

1. Fuentes de Abastecimiento

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección.

Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

1. Colaboradores  dentro de la propia  empresa: La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.
2. Archivo de postulantes: Las empresas generalmente  reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum  Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos  documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea  todo  concurso de personal.
3. Escuelas, institutos superiores o universidades: Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando  tienen necesidad de cubrir  puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base  educacional, calificados y con ciertas  habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.
4. Recomendación  de los colaboradores: Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones
5. Oficinas de colocación: Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones  del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.
6. Mercado laboral: Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y  que están  a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.

2. Medios de reclutamiento

Son las diferentes formas o conductos posibles  de hacer público  las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:

• Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores.
• Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior.
• Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.

3. Fases  Del Proceso De Reclutamiento

1. Requisición de colaboradores: Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones.
2. Determinación de perfiles ocupacionales: El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica  o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal.
3. Inventario de recursos humanos: Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral. El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes  rubros:

• Datos generales: Considera  información referida a nombre y apellidos  y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
• Aspectos curriculares: Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
• Desempeño laboral: Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
• Antecedentes laborales: Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria  del colaborador en la empresa.
• Carrera administrativa: Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
• Evaluacion psicotecnica: Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las  que ha sido sometido el colaborador  en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

B. SELECCIÓN DE PERSONAL

Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar  con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas.  El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto. La selección del capital  inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.

Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del  recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la  institución

1. Concepto

Es un proceso  técnico que permite “elegir”  de un conjunto de  postulantes, al futuro colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas  establecidas por una comisión o jurado de concurso.

El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.

La Selección de Personal, puede realizarse, a través de un concurso interno como externo, entendiéndose que a nivel interno participan solamente los colaboradores de la empresa, mientras  que el concurso externo o público, participan cualesquier persona que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.

2. Etapas Del Proceso De Selección

Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y aplicación en las organizaciones:

• Necesidad de Requerimiento de Personal
• Conformación de la Comisión de Concurso
• Publicación y Convocatoria del Concurso
• Recepción de Solicitudes y Expedientes
• Evaluación y Calificación de Expedientes.
• Administración de Pruebas de Selección
• Entrevista Personal
• Investigación de Antecedentes
• Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

3. Métodos de Selección

Algunos de los métodos para la selección de personal en una organización son los siguientes:

1. Dinámicas de grupo: Es una técnica de “evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos.
2. Entrevistas: Con ellas se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. Además, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

• La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En él se origina el mensaje.
• El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras. gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.
• El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo mas importante) y los gestos.
• El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
• El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

Las Etapas de la entrevista de selección son las siguientes:

1. Preparación: Las entrevistas de selección, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar los objetivos específicos de la entrevista; el método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

En esta etapa, el psicólogo debe comprobar que se satisfagan ciertas condiciones:

• • Ambiente: el ambiente físico debe ser confortable y solo para ese fin. El psicológico consiste en un clima ameno y cordial.
  • Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepción formal del entrevistado.
  • Rapport: Establecer un clima de confianza, simpatía que se establece entre el entrevistador y el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo del entrevistad.
  • Approach: Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo de entrevista y objetivo de la misma.
  • Empatía: Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y así lograr entenderla mejor.

2. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean. Existen diferentes tipos de entrevistas que son:
3. • • Entrevista dirigida: el entrevistador sigue un camino establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación.
     • Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir no hay un camino preestablecido.

3. Cima: En esta etapa de la entrevista se obtiene información básicamente cualitativa. Las preguntas que más se utilizan son las de tipo abierto y abarcando las áreas de:
   • Fortalezas y debilidades
   • Tiempo Libre y/o pasatiempos
   • Área de la Salud
   • Planes.

4. Terminación de la entrevista: Es un aviso por parte del entrevistador de que la entrevista está por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado de hacer preguntas sobre algún punto que no le haya quedado claro, también es recomendable el que se le solicite si desea agregar algo más.

4. Políticas De Reclutamiento Y Selección De  Colaboradores

Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la  responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia;  Estas políticas se establecen  con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.

He  aquí algunos ejemplos:

1. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.
2. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.
3. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al  proceso de selección técnica.
4. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará  la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
5. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.
6. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.
7. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.
8. La edad máxima para el ingreso a la empresa,  será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.

CONCLUSIÓN

Creemos que esta técnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y establecerse como una política de personal permanente, en la medida que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitándose contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni personalidad.

La finalidad de este proceso, es cubrir puestos  de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones  y necesidades.

RECOMENDACIÓN

• Realizar publicaciones que destaquen la importancia sobre el uso adecuado del reclutamiento y selección en una empresa.
• Simular el uso de las estrategias en el momento de realizar reclutamiento y selección en el departamento de Recursos Humanos en una organización.
• Realizar folletos para el publico en general que expliquen la manera en que deben calificarse los solicitantes para poder calificar a pruebas de reclutamiento y selección.
• Comparar los diferentes métodos y estrategias para el reclutamiento y selección de personal en una empresa.

BIBLIOGRAFÍA

• http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/default2.asp
• www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/recluch.htm
• www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html
• www.gestiopolis.com/dirgp/rec/recysel.htm
• http://www.apsique.com/wiki/LaboRetselper

ANEXO

La entrevista es uno de los métodos más usados en el reclutamiento y selección de personal

Algunos aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de elegir una técnica de reclutamiento de personal

Las fuentes de abastecimiento para el reclutamiento de personal son de suma importancia para localizar y ubicar personas que puedan calificar a una vacante.

Citar este texto en formato APA: _______. (2013). WEBSCOLAR. Reclutamiento y Selección del personal en una empresa. https://www.webscolar.com/reclutamiento-y-seleccion-del-personal-en-una-empresa. Fecha de consulta: 22 de noviembre de 2024.