INTRODUCCIÓN

En la administración de empresas, se denomina Recursos Humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.

Este trabajo se enfocará en el control de los recursos humanos, la mano de la información en las bases de datos por medio del sistema de información administrativo y sobre todo se comentará sobre la responsabilidad social que posee el recurso humano a nivel empresarial.

 

1. CONTROL DE RECURSO HUMANO

1. 1. Definición de concepto de control

El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación. Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta.

El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.

Henry Fayol define el control como el proceso que consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Mientras que Maddock lo define como la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes.

 

1. 2. El proceso de control

El proceso de control es cíclico y repetitivo, y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos.

El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:

• Establecimiento de estándares. Los estándares representan el desempeño deseado. son criterios o disposiciones arbitrarios que proporciona medios para establecer lo que deberá hacerse y cuál es el desempeño o resultado que se aceptara como normal o deseable. Constituyen los objetivos que el proceso de control deberá asegurar o mantener. Los estándares pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.
• Seguimiento o monitoreo del desempeño. Etapa de control que acompaña y mide el desempeño. Monitorear significa acompañar, observar de cerca, ver cómo marchan las cosas. Para controlar el desempeño es necesario conocerlo y obtener información acerca de este. La observación o verificación del desempeño o del resultado busca obtener información precisa sobre la operación que se lleva a cabo.
• Comparación del desempeño con el estándar establecido. Obtenida la información sobre el desempeño o resultado, la próxima etapa del control es compararla con los estándares establecidos. Toda actividad experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto, es importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable. El control separa lo que es excepcional para que la corrección se centre únicamente en las excepciones o desviaciones. Por consiguiente, el desempeño debe compararse con el estándar para verificar desviaciones o vacaciones, y establecer si estos están dentro del límite de tolerancia. La comparación del desempeño con el estándar establecido se lleva a cabo por medio de informes, indicadores, porcentajes, medidas estadísticas, graficas, etc.
• Acción correctiva. Las variaciones, errores o desviaciones deben corregirse para que las operaciones se normalicen. La acción correctiva busca lograr que lo realizado este de acuerdo con lo que se pretendía realizar. De este modo la acción correctiva incide solo sobre los casos exenciónales, es decir, los casos que presentan desviaciones o variaciones mas allá de lo tolerado.

 

1. 3. Criterio de Control

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:

• El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio. El control no puede costar más que el elemento controlado, la pena ejercerlo. Los procesos de control no son gratuitos ni baratos.
• El control debe ser preciso. Los procesos de control son indicadores de progreso y son la base para las acciones correctivas. En ocasiones, las medidas no son precisas, pero el control no puede posibilitar errores de interpretación de los resultados ni favorecer medidas correctivas distorsionadas. El control debe ser objetivo, claro y preciso.
• El proceso debe controlar las actividades apropiadas. El control debe dirigirse a las actividades que deben y requieren ser controladas. Cuando las personas se dan cuenta de que ciertas actividades son controladas y comparadas con algún estándar, es probable canalizar su comportamiento hacia la consecución de esos estándares.
• El proceso debe ser oportuno. El control debe efectuarse en el momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en tiempo real y permite emprender las acciones correctivas. La información oportuna es necesaria en la hora, día, semana ocasión indicados. Cuanta más información real y en tiempo preciso posea la administración, podrá actuar con más rapidez y facilidad antes las probables variaciones o desviaciones.
• El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control y comprendan los objetivos del proceso; que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse. Si el control no es aceptado, prevalecerá en las personas controladas un sentimiento de explotación y arbitrariedad.

Estos criterios son importantes para que el control proporcione resultados que apalanquen e impulsen el comportamiento de las personas y no restrinjan la libertad de trabajar.

 

1. 4. Medio de control

Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que las personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados.

Los principales medios de control organizacional son:

1. Jerarquía de autoridad. La estructura organizacional preestablece los niveles jerárquicos para asignar autoridad y exigir obediencia para las jefaturas. Es la manera más común de controlar a las personas. La jerarquía representa un tipo de control personal de los subordinados.
2. Reglas y procedimientos. La organización preestablece las reglas y los procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y que prohíben lo que debe hacerse. Las reglas y procedimientos son controles impersonales que gobiernan el comportamiento de las personas en la organización.
3. Establecimiento de objetivos. Los objetivos sirven de guía a la acción de las personas. Hasta cierto punto, constituyen medios de control, aunque está no sea su finalidad principal.
4. Sistemas de información verticales. La información vertical puede transitar en dos sentidos: ascendentes y descendente. La información descendente lleva órdenes, mandatos, decisiones, aclaraciones y retroalimentación, que indican a los canales superiores que las tareas se ejecutaron. La información descendente se utiliza para controlar el desempeño de los subordinados, en tanto que la ascendentes suministra retroalimentación a los niveles más elevados.
5. Relaciones laterales. Son comunicaciones entre pares, es decir, entre personas y cargos que ocupan el mismo nivel jerárquico en la organización. Aunque sirven para integrar y lograr coordinación, las relaciones laterales son medios de control que permiten que los pares se sincronicen mejor y reduzcan posibles discrepancias.
6. Organizaciones matriciales. La estructura matricial es un intento de dinamizar la vieja organización funcional y departa mentalizada hacia un grado más elevado de organización por productos o servicios.

 

2. SISTEMA DE INFORMACIÓN

Un sistema de información (SI) es un conjunto de elementos orientados al tratamiento y administración de datos e información, organizados y listos para su uso posterior, generados para cubrir una necesidad u objetivo. Dichos elementos formarán parte de alguna de las siguientes categorías:

• Personas
• Datos
• Actividades o técnicas de trabajo
• Recursos materiales en general (generalmente recursos informáticos y de comunicación, aunque no necesariamente).

Todos estos elementos interactúan para procesar los datos (incluidos los procesos manuales y automáticos) y dan lugar a información más elaborada, que se distribuye de la manera más adecuada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos.

Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. En lo fundamental, el sistema de información es la base de proceso decisorio de la organización.

2. 1. Funcionamiento de datos

Los sistemas de información desempeñan tres papeles esenciales en cualquier tipo de organización:

• Respaldar las operaciones empresariales.
• Respaldar la toma de decisiones gerenciales.
• Respaldar la ventaja competitiva estratégica

De esta manera los Sistemas de Información pueden ayudar a proporcionar productos y servicios estratégicos que den a una organización comercial una ventaja comparativa sobre sus competidores.

2. 1. 1. Procedimiento de banco de datos de recursos humanos

Es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en información, o para tener otra información (las mismas informaciones) bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.

El procedimiento administración de la base de datos tiene como objetivo, gestionar, administrar y garantizar la disponibilidad de las bases de datos, para brindar información en forma oportuna, segura y efectiva al ciudadano y en general a los usuarios que lo requieran.

Los procedimientos de banco de datos son los siguientes:

• Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.
• Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).
• Automático: Es cuando la maquina esta programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

El termino procesamiento de datos designa la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto en las organizaciones, y en los grupos sociales, como entre personas: Existe cierto volumen de datos o informaciones iniciales (en los archivos, en las expectativas o en la menoría) a los cuales se adicionan otros datos o informaciones posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones) lo que provoca un nuevo volumen de datos o informaciones. De este modo, el procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en información o para obtener otra información.

En el área de recursos humanos se encuentra una serie de bases de datos que puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

• Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
• Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
• Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
• Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.
• Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

2. 1. 2. Sistema de información administrativa

Un sistema integrado usuario – máquina, el cual implica que algunas tareas son mejor realizadas por el hombre, mientras que otras son muy bien hechas por la máquina, para prever información que apoye las operaciones, la administración y las funciones de toma de decisiones en una empresa.

El sistema utiliza equipos de computación y software, procedimientos, manuales, modelos para el análisis la planeación el control y la toma de decisiones y además una base de datos.

El sistema de información gerencial se puede informar como una estructura piramidal de la siguiente manera:

• La parte inferior de la pirámide esta comprendida por la información relacionada con el procesamiento de las transacciones preguntas sobre su estado.
• El siguiente nivel comprende los recursos de información para apoyar las operaciones diarias de control.
• El tercer nivel agrupa los recursos del sistema de información para ayudar a la planeación táctica y la toma de decisiones relacionadas con el control Administrativo.
• El nivel más alto comprende los recursos de información necesarios para apoyar la planeación estratégica y la definición de política de los niveles más altos de la administración.

2. 1. 3. Sistema de información de recursos humanos

Sistema de información de recursos humanos es un Sistema de información que son de elementos interdependientes (subsistema), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria par la toma de decisiones, como la Administración de Recursos Humanos que es una responsabilidad de línea y una función del organismo de ARH debe abastecer a todo los organismos de información importante acerca de personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.

Los Sistemas de Administración de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), Son sistemas que forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información.

3. FACTORES RELACIONADOS CON LA DISCIPLINA DE RECURSOS HUMANOS

En cuanto a los aspectos de la administración debe prestar particular atención debemos destacar, entre otros, los siguientes:

• Perfeccionar la utilización de los reglamentos disciplinarios con el fin de convertirlos en verdaderos instrumentos de educación laboral y de apoyo a la disciplina y al orden laboral que debe imperar en todo centro de trabajo.
• Revisar quienes tienen en la administración la función de aplicar medidas disciplinarias y si se considera conveniente, reordenarlas, dándole la facultad de aplicar algunas medidas a los jefes directos o a los más cercanos al trabajador infractor.
• Continuar fortaleciendo las medidas de organización del trabajo, referentes a la reducción de plantillas, donde haya condiciones para ello, extensión del multioficio y el nuevo concepto de los escalafones.
• Velar porque las disposiciones sobre la supresión del Hago Constar, la regulación de la rehabilitación de los trabajadores sancionados laboralmente se conviertan en instrumentos para el fortalecimiento de la disciplina laboral.
• Reforzar el control para garantizar que se cumplimenten las disposiciones relativas a la recepción y atención a los jóvenes que se incorporan al trabajo.

En este proceso también debe desarrollarse un fuerte trabajo sindical dirigido a fortalecer la dedicación al trabajo, la eficiencia, la calidad y la disciplina. La organización sindical participará activamente en todas las medidas de atención al hombre, fortalecer la emulación, participar en las tareas de protección e higiene del trabajo y en particular en el movimiento de áreas protegidas.

Con independencia de las innovaciones que pueden experimentarse, durante los años transcurridos desde el triunfo de la Revolución, se ha demostrado que el principio de que sean los propios trabajadores de los factores que intervienen en las relaciones de trabajo los que resuelvan los conflictos que se originan es justo y viable, y en lo referente a la disciplina del trabajo, también se ha confirmado, que esta es obligación individual y colectiva de todos los trabajadores sin excepción, por constituir ella un elemento esencial para la consecución de los objetivos económicos y sociales en que estamos empeñados todos, porque la educación de los trabajadores en el estricto cumplimiento de sus deberes, es tarea…principal y permanente de los dirigentes de la producción y los servicios, apoyados en la gestión diaria de la organización sindical y orientados políticamente por el partido. Dentro de este campo es importante también el papel que juega la estimulación moral y material ante los éxitos laborales de los trabajadores, lo que contribuye si fortalecimiento de la disciplina al destacarse los comportamientos ejemplares.

Se puede señalar que la vía idónea para obtener una disciplina consciente, como la que aspiramos, está contenida en las normas de conducta aprobadas por los contingentes, que se sustentan en el principio de la consagración al trabajo, que dirige la actitud de cada uno de los hombres y mujeres que lo integran hacia el interés común de cumplir la obra o tarea asignada y a lo que contribuye también la atención que se presta a los problemas que puedan tener los trabajadores en cuya solución participan, tanto la administración como el sindicato y las organizaciones políticas, incluyendo la participación de estos factores en el tratamiento que debe darse a algunas conductas incorrectas que excepcionalmente se producen o algún derecho que garantice la legislación y que por omisión involuntaria o desconocimiento pueda incumplirse.

 

4. ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

4. 1. Definición de ética y responsabilidad de la organización

La ética debe ser considerada por la administración como la base fundamental de las decisiones y actividades que se realicen, pues ésta le permitirá a la administración cumplir con su responsabilidad social de forma adecuada ya que una empresa que se sustenta en valores éticos será capaz de alcanzar sus objetivos económicos y sociales de forma eficaz y eficiente.

La responsabilidad social implica el compromiso de una empresa de ocuparse de su papel en la sociedad como: productora, empleadora, vendedora, cliente y miembro de la ciudadanía de manera responsable y sostenible. Ese compromiso puede incluir una serie de principios voluntarios, más allá de las exigencias legales estipuladas, con los que se busca que la empresa tenga una repercusión positiva en las sociedades donde desarrolla sus actividades. La responsabilidad social de las empresas es la relación global de la corporación con todas las partes a las que atañen sus actividades.

Eso abarca a los clientes, empleados, comunidades, propietarios/ inversionistas, gobiernos, proveedores y competidores. A través de prácticas eficaces de responsabilidad social, las organizaciones alcanzarán un equilibrio entre los imperativos económicos, medioambientales y sociales, responderán a las expectativas, reclamos e influencias de las partes implicadas y sostendrán el valor de los accionistas.

Por lo tanto la administración de cualquier organización debe estar consciente que tiene una responsabilidad social y que no solamente debe lograr que la organización sea competitiva en términos económicos sino que debe cumplir satisfactoriamente con objetivos económicos y sociales tanto externos como internos.

4. 2. Balance social y las etapas

El balance social busca recapitular en un documento único los principales datos que permitan aprecia la situación de la empresa en el dominio social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios ocurridos durante el año en referencia y durante los años anteriores.

De este modo, el balance social debe contener información acerca de empleo, la remuneración, las obligaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las perturbaciones (rotación, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc.

El balance social debe reflejar no solo las relaciones entre la empresa y su personal, sino también las relaciones entre la empresa y la sociedad en su conjunto, incluyendo de este modo, la información sobre las siguientes categorías de grupos sociales:

• Los empleados: constitución, características, remuneración, obligaciones sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo, etc.;
• Los accionistas: constitución, características, capital de riesgo aplicado y resultado financiero;
• Los clientes y usuarios: constitución, características, nivel de producción y de ventas, etc.;
• Los proveedores de materias primas y equipos: constitución, características, para que puedan evaluar la solvencia y la rentabilidad de la empresa;
• Las entidades locales, regionales y nacionales, relacionadas con aspectos de ambiente, control, operación, etc., de la organización;
• Las autoridades publicas en general.

De este modo, el balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como también la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los diversos flujos entre la organización y su ambiente.

4. 3. Clasificación de las cuentas sociales

Los modelos de contabilidad social consideran que desde la óptica social, cada elemento es importante como cuenta analítica particular.

Podemos clasificar cuatro categorías de cuentas sociales:

• Cuentas sociales, reducidas a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la organización, como:
• Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad.
• Clientes o usuarios. Inversiones que brindan mejor atención o mayor protección al consumidor.
• Comunidad. Gastos para la reducción de la contaminación, mejoramiento urbano, obras de interés colectivo.
• Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. Se evalúan de manera simultánea, en términos de costos monetarios y en términos de impactos no monetarios.
• Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales que monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma la empresa.
• Cuentas sociales que muestran como evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y como se distribuye entre los diversos grupos de interés.

4. 4. Importancia de la ética profesional

La ética es una guía para la conducta humana que proporciona un criterio para orientar nuestros actos en una línea valiosa. La cuestión de la ética es la parte axiológica dado que todos los problemas giran alrededor de la bondad moral. Es normativo porque aunque no elabore normas, sin embargo sus conclusiones se aplican como criterios y fundamentos para que otras áreas puedan formular sus normas.

 

5. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

5. 1. Definición e importancia

Harper y Lynch (1992) definen auditoría de RH como un análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos. Además de sugerir acciones y medidas para el mejoramiento de la gestión.

A su vez Cantera define como auditoría de recursos humanos: El análisis de la políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de Recursos Humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual, con la misión de elaborar una opinión profesional si sobre las acciones llevadas a cabo en materia de RH, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas. Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y desarrollo de la rentabilidad. Según Ponce, la auditoría del personal se considera, como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar bajo un método especial todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.

La auditoría no es solamente una recolección de datos y un chequeo de cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aún lo que se dejó de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa.
La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El propósito principal de la auditoria de RH es mostrar como funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.

La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia del programa de desarrollo. Su papel debe indicar como están funcionando los sistemas, así como permitirnos identificar métodos inadecuados, con sus costos y situaciones propicias para aumentar su valor añadido.

La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones.

5. 2. Fuente de información para la auditoría de recursos humanos

La auditoria de la dirección de recursos humanos se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por los auditores, para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados; es por ello que la auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

A continuación se detallan ciertas técnicas que se utilizan para la recolección de información:

• Técnicas de muestreo: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.
• Entrevistas: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. Es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados. Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que requiere mucho tiempo, por lo que se realizara un número limitado de personas. Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
• Cuestionarios: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción mas precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y fiable.
• Análisis de registro: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes aspectos: datos sobre el numero de accidentes de trabajo durante un periodo, como evoluciona el numero de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotación y de ausentismo laboral, entre otras.
• La información externa: El auditor recopilal información sobre organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión más amplia.
• La experimentación de técnicas de personal: Consiste en comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.

5. 3. Confeccionar una lista que componen diversas fuentes de información para utilizar la auditoría de recursos humanos.

Entres los diversos ítems que serán utilizados para conformar una lista de diversas fuentes de información para realizar una auditoria de recursos humanos son:

• Análisis y descripción de cargos
• Especificaciones de los cargos
• Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
• Costos del análisis de cargos
• Reclutamiento
• Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check-lists

Número de candidatos por:

• Fuentes
• Anuncios
• Indicaciones de funcionarios
• Medios, etc.

Costos de reclutamiento por:

• Fuentes
• Medios
• Selección y colocación

Bases para la selección (características personales):

• Resultados en las pruebas
• Check-list de entrevistas
• Educación, entrenamiento
• Experiencia
• Referencias e indicaciones
• Estado civil, etc.
• Registros de seguimiento y de desarrollo del personal
• Registros individuales del personal

Costos de:

• Entrevistas
• Pruebas, interpretación y seguimiento
• Entrenamiento
• Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento
• Grados y resultados del entrenamiento
• Tiempo necesario de entrenamiento
• Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento
• Nivel de empleados
• Registros de productividad
• Costos del programa de registros
• Salud y seguridad

Registros de sanidad:

• Número de visitas al servicio médico
• Enfermedades por tipo
• Días perdidos por enfermedad
• Señalamiento de defectos físicos

Registro de accidentes:

• Frecuencia
• Intensidad
• Tipos de accidentes
• Costos
• Control de personal

Registro de empleados:

• Total de empleados
• Total de horas de trabajo
• Registros de rotación (turnover)
• Costos de mantenimiento y servicios de seguros, compensaciones, etc.
• Administración de salarios

Datos de pagos:

• Niveles de salarios
• Incentivos salariales
• Premios, etc.
• Valor de los cargos
• Costo de vida
• Costo unitario de trabajo
• Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de los planes de incentivos, etc.

 

CONCLUSIÓN

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante. El control de Recursos Humanos es un proceso de cuatro etapas: El establecimiento de estándares deseado, observación del desempeño, comparación del desempeño con los estándares deseados y acción correctivas para eliminar las desviaciones. El procesamiento de datos exige que los datos se almacenen en registros denominados base de datos a partir de la base de datos, pueden planearse un sistema de información de Recursos Humanos.

Uno de los aspectos mas importantes del sistema de control de Recursos Humanos es el mantenimiento de la disciplina, que debe ser progresiva y estar fundamentada en líneas rectoras, como profilaxis y prevención, además de tener en cuenta aspectos de coherencia e información.

Los elementos más importantes de la auditoria son la contabilidad de Recursos Humanos y el denominado balance social, que deben tener en cuenta los aspectos éticos y la responsabilidad social de la organización.

 

RECOMENDACIONES

• Integrar al estudiantado y familiarizarlo con el proceso administrativo que involucra el control de recurso humano.

• Debatir distintos casos que puedan presentarse en este ambiente administrativo

• Informar y realizar debates, mesas redondas con temas de interés de auditoria de recursos humanos.

BIBLIOGRAFÍA

SITIOS WEB:

___________. Recursos Humanos. Wikipedia. http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

___________.http://www.buenastareas.com/ensayos/Subsistema-De-Control-De-Recursos-Humanos/2389052.html#

___________. http://secretosenred.com/articles/7530/1/AUDITORIA-DE-RECURSOS-HUMANOS/Paacutegina1.html
___________. http://www.wikilearning.com/monografia/subsistema_de_control_de_recursoshumanos-patrones_de_evaluacion_y_control_en_recursos_humanos/16630-6

LIBROS:

CHIAVENATO, I. 2001. Administración de Recursos Humanos. Colombia: Nomos S.A

BALLESTER, F. 1982. Gestión de Recursos Humanos. Estudios Empresariales. Pág. 48.

MONTOYA, J. 2013 Control de RRHH. Colombia. http://html.rincondelvago.com/control-de-rrhh.html

ORTEGA, M. Concepto, Importancia y Principios del Control. http://www.monografias.com/trabajos11/prico/prico.shtml

 

ANEXOS

El ciclo de la auditoria según Ortega y Benito

 

Diferencias entre los tipos de auditoria en administración

 

Componentes y procesos que conforman el procesamiento de datos de información

 

Elementos en la base de datos del sistema de información de los recursos humanos

Citar este texto en formato APA: _______. (2023). WEBSCOLAR. Subsistema de auditoria de Recursos Humanos, Sistema de Información Administrativa y de Recursos Humanos, ética y Responsabilidad Social. https://www.webscolar.com/subsistema-de-auditoria-de-recursos-humanos-sistema-de-informacion-administrativa-y-de-recursos-humanos-etica-y-responsabilidad-social. Fecha de consulta: 21 de diciembre de 2024.